克莉絲汀有未來3~4年內(nèi)營業(yè)額每年30%以上增長的計劃；在中國有800多家門店的咖啡連鎖星巴克(微博)計劃2015年之前將開1500家門店。中國連鎖經(jīng)營協(xié)會發(fā)布《人力資源發(fā)展報告》顯示，未來3年，百強企業(yè)新開店所需人員數(shù)量在100萬以上。持續(xù)擴張與人才供應(yīng)不足的矛盾成為現(xiàn)階段連鎖行業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)。

　　連鎖企業(yè)蓬勃發(fā)展帶來的問題是，基層員工供不應(yīng)求，中高層員工流向新興業(yè)態(tài)，使傳統(tǒng)連鎖企業(yè)面臨人才挑戰(zhàn)。克莉斯汀和其他連鎖企業(yè)要想不斷向前發(fā)展，就必須要有忠誠于企業(yè)的員工，只有執(zhí)行力強大的團隊的存在，才能夠推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　可是面對人員頻繁變動產(chǎn)生的招聘費用、誤工營業(yè)損失、培訓(xùn)費用、管理成本等都會給企業(yè)帶來很大的隱性支出，企業(yè)該如何抓住基層員工，又該如何吸引中高階管理人才？企業(yè)承擔起怎樣的員工關(guān)懷和責任才能夠有強大執(zhí)行力的團隊？

　　留住高流動員工

　　目前中國的連鎖企業(yè)中，人員的流動，特別是門店基層人員的流動率高是一大特點，人員的素質(zhì)也達不到企業(yè)的要求，究其原因，一是員工對企業(yè)的認同、歸屬感不足，二是考核制度缺乏相應(yīng)的公平性，也缺乏相應(yīng)的激勵機制，三是缺乏相應(yīng)的內(nèi)部人員培訓(xùn)體系、成長機制等。

　　雖然對員工的關(guān)懷是企業(yè)對內(nèi)社會責任的一部分，但作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，連鎖企業(yè)的基層員工收入低、社會地位不高，在員工保留與激勵方面和員工關(guān)懷的方式方法上，必須付出比其他行業(yè)更多的努力。

　　一些企業(yè)比如克莉絲汀已有了很好的探索，比如通過企業(yè)感恩文化、通暢的職業(yè)發(fā)展通道、股權(quán)激勵等方式，提高員工的責任心和執(zhí)行力等。

　　在激勵機制上，分物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵不僅包括薪酬，還包括其他銷售獎勵，在基層店員心中，薪酬是他們勞動所得、理所應(yīng)當?shù)?，而額外的激勵才是能真正激發(fā)他們銷售激情的催化劑，所以設(shè)立銷售專項獎勵、年度獎勵等對激勵有較大作用。

　　而精神層面的激勵是指對員工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績，使其產(chǎn)生成就感，從而激勵其更加努力工作，具體形式有通報表揚、最佳店員之類等，表揚與肯定隨時隨地都可以，細節(jié)雖小，但是影響力卻大，無意中的一次贊揚，也許就可以造就一個終端標桿。

　　從員工的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，為其提供合適的培訓(xùn)，也是對員工的負責。不過面對不同層次的員工，采取不同的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，要有針對性和實用性，要學以致用，為用而學。反映在具體培訓(xùn)工作中就是培訓(xùn)方式的多樣性和靈活性、培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性和實用性。

　　中華英才網(wǎng)人力資源專家劉興陽還建議，注重團隊合作，培養(yǎng)團隊精神激發(fā)員工的積極性和忠誠度的方式。工作中相互協(xié)作的制度，也創(chuàng)造了一種人人相互關(guān)愛的氛圍。再加上技能多樣性的基本素養(yǎng)，使得各個崗位的員工都能接觸到不同的工作內(nèi)容，使得員工對自己的工作價值評估大大提升，有更強的歸屬感和被需要感。

　　吸引高素質(zhì)管理者

　　除了基層員工離職率高，連鎖業(yè)面臨另一困境是，大范圍技術(shù)性升級，高級連鎖經(jīng)營管理人才的需求缺口將進一步擴大。

　　中國連鎖經(jīng)營管理師網(wǎng)負責人高偉曾指出，未來連鎖業(yè)將面臨成本管理能力等方面的升級需求。根據(jù)目前連鎖行業(yè)企業(yè)動向，高級成本管理人才將更受青睞。而我國中小型連鎖企業(yè)仍是令人堪憂的粗放式成本管理，人才升級需求迫切。

　　不過行業(yè)內(nèi)現(xiàn)狀是，中高階人才的相互“高薪挖角”現(xiàn)象不斷存在，但通過自己的培訓(xùn)體系培養(yǎng)人才已成為很多領(lǐng)先企業(yè)應(yīng)對企業(yè)長遠戰(zhàn)略的人才策略。比如日化行業(yè)“黃埔軍校”的寶潔、IT行業(yè)“黃埔軍校”的IBM、四大會計師事務(wù)所，大多數(shù)人才都是自己從白紙一張開始培養(yǎng)，并且有明確的職業(yè)通道，雖然也有流失率，但往往最優(yōu)秀的人還是被留下。所以，克莉絲汀里80%的高管都是公司內(nèi)部培養(yǎng)的。

　　當然，企業(yè)的培訓(xùn)體系不僅僅為了培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，并與企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)階層的培養(yǎng)機制結(jié)合起來。滿足這一要求，關(guān)鍵在于做好人才預(yù)測和培訓(xùn)計劃，其中包括對企業(yè)員工進行繼續(xù)培訓(xùn)的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓(xùn)成功與否的重要標志。

　　劉興陽還認為，企業(yè)可以根據(jù)自己市場發(fā)展的需要，每年有計劃地從應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕從業(yè)者中挑選優(yōu)秀人才，有針對性地進行理論教育。并提供一些“見習經(jīng)理”、“總經(jīng)理助理”等崗位豐富其實踐經(jīng)驗，經(jīng)過一定時期的綜合培養(yǎng)之后，提供晉升中高層管理層的通道。人才儲備是適應(yīng)服務(wù)業(yè)未來發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略，而人才儲備的最佳人員就是在工作崗位中有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人。

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