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使利潤倍升的“績效斜拉橋”（4）—甄選

上面闡述了支付調(diào)整及其對人員重置的作用，然而只要通過支付調(diào)整就可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)支撐的作用嗎？答案是否定的，當(dāng)人員功能發(fā)生改變的時(shí)候，人員的能力需求就發(fā)生了改變，為了滿足這種能力需求，除了員工開發(fā)之外，最首先需要做的其實(shí)是嚴(yán)格科學(xué)的甄選人員，需要去評估人員是否有潛力來適應(yīng)新的要求，不論是老員工還是新員工，“嚴(yán)格科學(xué)甄選”才是“人力資源之塔”的起始點(diǎn)。有人說人都不夠用還說如何甄選，尤其是許多勞動密集型企業(yè)面臨“民工荒”的情況之下。然而可以試想一下，選擇來的人如果不能保留下來，那么就必須重復(fù)的招聘和培訓(xùn)，同時(shí)生產(chǎn)效率和質(zhì)量也會出現(xiàn)問題造成返工、延遲等大量問題，解決了人員不足的表面問題，卻暗地里繼續(xù)制造更大的運(yùn)營問題，同時(shí)在自動自發(fā)的提升成本，根本就是得不償失！

　　嚴(yán)格科學(xué)甄選除了能夠選擇高績效的潛力員工外，還有此外幾個(gè)心理學(xué)的原因：

　　1.我們知道在一起經(jīng)歷過艱難或者是有相近體驗(yàn)的人很容易有共同語言，如果員工都經(jīng)過同樣嚴(yán)格的流程進(jìn)入公司的話，自然就給他們提供了共同的語言，有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

　　2.容易得到的東西也容易放棄，只有不容易得到的東西才會珍惜，因此通過嚴(yán)格科學(xué)甄選的員工也會更加珍惜這份工作。

　　3.減少人情因素，尤其是對于員工介紹進(jìn)來的，如果容易通過那么員工會認(rèn)為是熟人的情面，而通過嚴(yán)格甄選之后，員工會認(rèn)為是依靠自己的能力進(jìn)來的，尤其是要減少外來工群體中的拉幫結(jié)派現(xiàn)象時(shí)，此點(diǎn)尤為必要。

　　4.當(dāng)某個(gè)員工自身與周圍的員工存在績效差距時(shí)，將會感覺到成就、收入、異樣眼光等不同的可能壓力，而在這些壓力之下他也可能離職。

　　5.在招聘甄選階段就開始給員工建立與工作一致的預(yù)期，有助于員工的組織社會化。

　　需要注意的是，這里提到的嚴(yán)格甄選必須是科學(xué)的甄選，而不是刁難和繁瑣。

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