體現(xiàn)企業(yè)文化價值觀的七個方面    499

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營理念、團體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化的建立是與企業(yè)發(fā)展的不同時期和企業(yè)自身的特點相適應(yīng)的，且與企業(yè)的發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的，也是與企業(yè)自

 作者：碩文 詳情

驅(qū)動員工為公司“賣命” 的妙招    403

有一個問題曾令美國石油大亨保羅middot;蓋蒂頭痛不已，那就是工人們總浪費原料，磨洋工。即使他向工頭施壓也無濟于事。后來, 保羅把油田交給工頭負責經(jīng)營，效益的25歸工頭全權(quán)支付。從此，不僅浪費消失，

 作者：經(jīng)理人 詳情

輕松引爆員工潛能    285

有人說企業(yè)經(jīng)營是quot;環(huán)境適應(yīng)業(yè)quot;，確實，在企業(yè)經(jīng)營的過程中，管理者須時時掌握環(huán)境變化的現(xiàn)況及趨勢，才能做出有效的對策，使企業(yè)立于不敗之地，進而獲利。著名管理顧問尼爾森認為，未來企業(yè)經(jīng)營的

 作者：邵榮華 詳情

衡量經(jīng)理的重要指標——管理員工的滿意    335

員工滿意度是衡量經(jīng)理管理水平的重要指標。 通過一年一度的滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以直接真實地獲知員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進的地方，有針對性地制定改進措施，對自己的管理方式、方法和手段加以改進，

 作者：趙日磊 詳情

企業(yè)文化建設(shè)的八大誤區(qū)    213

誤區(qū)之一：企業(yè)文化手段化 　　國內(nèi)很多企業(yè)界人士都把建設(shè)企業(yè)文化僅僅看成是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟目標的手段，而不是企業(yè)應(yīng)該達到的目的，企業(yè)文化本身沒有上升到企業(yè)目的的層面。有人就曾提出，盈利才是企業(yè)追求的唯一

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企業(yè)小團體文化：硬幣的兩面    279

辦公室的小團體，學(xué)名叫做非正式組織，講白一點就是派系，想要管理小團體，主管必須先了解小團體的成因與角色。 　　志趣相投、利益一致 　　所謂的小團體可分為兩種性質(zhì)，首先是利益團體，成員具有共同的利益與目

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別忘了獎勵非明星員工    281

去年年底，美國大聯(lián)盟職棒西雅圖水手隊的明星球員羅德基思，成為許多球隊的挖角對象。羅德基思開出的條件除了2000多萬美金的年薪外，還要求球隊給予他各種特別待遇，包括在訓(xùn)練場有自己專屬的棚子，供他自由使用

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訓(xùn)誡員工有講究    369

管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們

 作者：李揚 詳情

教導(dǎo)不是用講的是用問的    263

許多主管認為教導(dǎo)部屬的工作愈來愈重要，為什么？ 教導(dǎo)一直是經(jīng)理人的重要角色之一。主管的角色包括4塊：一個是領(lǐng)導(dǎo)人的角色，帶領(lǐng)團隊、做前瞻性的規(guī)劃；一個是專家的角色，以專業(yè)協(xié)助、教育團隊、代表團隊做決定

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如此獎勵的最后傷了誰的心    264

如今，獎勵成為一種重要激勵機制。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂重賞之下必有勇夫，因此，有人稱獎勵為神奇的一滴蜜。然而，現(xiàn)實中 也有不甜的蜜，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎勵不當，反受其亂的

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讓部下樂意聽命于你    382

自信對一個人的成長有著相當重要的作用，它可以支持強者闖過難關(guān)，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的主管，你要想有效地調(diào)動自己的下屬，就要讓他們在能夠產(chǎn)生自我激勵、自我評估與自信心的氣氛中工作。 　　如何提

 作者：張文靜 詳情

度量也是一種力量    360

人是要有點精神的，同樣人也是要有點度量的。共產(chǎn)黨員尤其是黨的各級領(lǐng)導(dǎo)干部，要身體力行三個代表重要思想，始終堅持立黨為公、執(zhí)政為民，就不能沒有開闊的胸懷、容人的氣度。度量宏大，既是一種高尚的品質(zhì)、可貴的

 作者：李全根 詳情

讓部下樂意聽命于你    355

自信對一個人的成長有著相當重要的作用，它可以支持強者闖過難關(guān)，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的主管，你要想有效地調(diào)動自己的下屬，就要讓他們在能夠產(chǎn)生自我激勵、自我評估與自信心的氣氛中工作。 　　如何提

 作者：張文靜 詳情

員工與企業(yè)共建“心理契約”    292

心理契約是美國著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中。如何

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激勵就是“分蛋糕的方法”    293

每個企業(yè)的激勵機制都不會完全一樣的，因為世界上沒有相同的兩片樹葉，因為行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計自己的激勵-約束機制，個

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一天中激勵員工10次    294

你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個人因素外，你是激勵員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項具有

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用心做員工關(guān)系:臺積電員工幫助計劃    344

臺灣集成電路制造股份有限公司，創(chuàng)立于1987年，坐落于新竹科學(xué)園區(qū)，是全球最大的晶圓代工企業(yè)，全球市場占有率超過60。現(xiàn)有員工15000多名，分布于亞洲歐洲和北美等地區(qū)。 　　過去在臺灣，人們追求的是

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我真的想離職,但老板總是用人情勸留    390

會遇到人情勸留的工作人大多是因為自己給了老板一些可能的轉(zhuǎn)圓空間。在談人情勸留之前，必須請想離職的工作人先有正確的心態(tài)：不要期望主管的慰留。 正確的離職心態(tài) 一般而言，主管在面對部屬的辭呈時，會先詢問部

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帶領(lǐng)新員工走好第一步    353

身為公司人力資源部門主管的你，有沒有想過，面對這些新進人員你該怎么做才能讓他們更快適應(yīng)公司的操作模式，更好地投入到工作中呢？ 　　首先要讓新員工有賓至如歸的感受。新進人員往往對環(huán)境感到陌生，給他們以友

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如何激勵低薪員工    338

當你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出６個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。 　　１

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團隊建設(shè)中的危險信號    504

隨著社會分工越來越細化，個人單打獨斗的時代已經(jīng)結(jié)束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作為一種先進的組織形態(tài)，越來越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進行團隊建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團隊

 作者：鄒真俊 詳情

企業(yè)如何防止員工跳槽    326

企業(yè)在人力資源管理過程中，不可避免地會遇到這樣一個的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，此類員工的跳槽會給企業(yè)帶來一定程度的負面影響和損失。 例

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企業(yè)文化是一種“無功補償”    314

在許多人看來，企業(yè)文化是一種招牌，是表面文章，甚至說是狗肉，助強不助弱，身體好的時候，吃狗肉有益于身體健康；身體差的時候，身體中的某些部位根本不能適應(yīng)狗肉的特性，吃了以后健康狀況反而更差。 這種觀點的

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私人問題與工作激勵    309

是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個幫助員工進步的治療學(xué)方法。 　　甲因離婚導(dǎo)致情緒低落，要求

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新官上任應(yīng)該換下屬嗎？(    392

俗話說一朝天子一朝臣。企業(yè)里無論是最高領(lǐng)導(dǎo)，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過換的方法不同罷了。即便不直接開人，但新官也會宣布不換思想就換人，其實質(zhì)還是換人。比起上任伊始就換人

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