XX公司實施職能工資規(guī)定
XX公司實施職能工資規(guī)定 第一條、 目的 實施職能工資是要改革傳統(tǒng)體制下不適應公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的現(xiàn)行工資體制，建立一種 以工作績效考評為核心、按勞分配為依據(jù)的“正向激勵”機制，不斷改善和提高員工在工 資分配上的公正感和滿足感，使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡，感到公平和滿足 ，以達到激勵員工積極性，提高工作效率，促進公司發(fā)展的目的。第二條、實施職能工 資的原則 一、“兩低于”原則：工資總額增長低于利潤增長；人均工資的增長低于公司勞動生產(chǎn)率 增長的原則。 二、以崗位職責為依據(jù)、工作業(yè)績?yōu)槌叨鹊目己藫駜?yōu)升級的原則。 三、工資與崗位、職務、責任掛鉤的變崗變薪的原則。 四、工資向科研、銷售、重要崗位傾斜的原則。第三條、適用范圍 本辦法適用范圍包括公司全部員工，不包括試用期的員工。 試用期員工的工資標準按照有關規(guī)定執(zhí)行。第四條、組織領導 為了加強對實施職能工資的領導，保證職能工資的順利實施，公司成立實施職能工資領 導小組。領導小組成員由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，由公司總經(jīng)理 任組長。領導小組負責職能工資暫行規(guī)定的審核、實施結果的驗收批準以及重大問題的 協(xié)調解決。職能工資暫行規(guī)定的起草、實施細則的制定等日常工作由人力資源部負責。 第五條、工資制度 所謂工資制度是根據(jù)工資改革原則而建立的一套完整的、系統(tǒng)的工資發(fā)放準則和辦法。 它包括工資等級制度、浮動工資制度、工資調整制度、易動制度及工資發(fā)放規(guī)定等。其 中最基本的是工資等級制度。 工資等級制度有各種形式，是根據(jù)各種類型的勞動的不同特點而分別制定的。根據(jù)公司 職員的勞動特點及公司經(jīng)濟效益等實際情況制定職能崗位工資制。實際 一、職能崗位工資定義。職能崗位工資是根據(jù)職務承擔者完成工作的能力及所在崗位的 責任大小、技術難易、復雜程度等確定的工資。 二、職能崗位工資確定的依據(jù)。 1、職員所具備的工作能力。 2、在實際工作中能力的發(fā)揮程度及工作績效的作用和地位。 三、職能崗位工資的構成及具體實施辦法，另制定“XX公司職能崗位工資實施細則”。第 六條、定崗考核 考核是實施職能工資的核心，凡屬職能工資實施范圍的員工都必須進行嚴格考核，崗位 職責確定的程序如下： 一、制定部門職責范圍； 二、根據(jù)部門職責范圍及工作量大小確定部門崗位設置； 三、崗位到人，部門將所有的崗位都要落實到人，并按崗位要求制定崗位職責； 四、以崗位職責為依據(jù)，以工作能力、工作業(yè)績?yōu)槌叨?、以“上海XXXX公司績效考評實施 方案”為準則，制定各崗位考核準則，進行考核評定。第七條、工資調整 一、工資調整是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和工作績效考核結果，對員工工資 級別進行的調整； 二、工資調整原則上每年度進行一次（特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外），調整時間另定； 三、員工工資調整的增資總額完全根據(jù)“兩低于”原則而定，在“兩低于”原則的前提下， 推行效益優(yōu)先、利益共享、差額浮動。第八條、易動工資 一、易動工資是指職員的工作崗位發(fā)生變動以后的工資； 二、凡員工工作崗位發(fā)生變動，均實行易崗位易薪，按易動后的工作崗位經(jīng)考核合格后 ，實行新的職能崗位工資標準。第九條、工資發(fā)放規(guī)定 一、工資采取按月發(fā)放，發(fā)放日期為每月15日； 二、工資發(fā)放以考勤、記工單為依據(jù)，由人力資源部根據(jù)考勤表、記工單制作工資發(fā)放 表，財務部部負責發(fā)放，員工簽字確認，如有誤因及時通知人事部查明原因，下月工資 發(fā)放時扣除或補發(fā)。 第十條、解釋權 本實施規(guī)定由公司人力資源部負責解釋。 人力資源部 2002/8/18上海XXXX公司職能工資實施細則第一條、目的 為貫徹實施“上海XXXX公司實施職能工資（暫行）規(guī)定”特制定本實施細則。 第二條、實施細則 在實施職能工資暫行總的原則下，堅持以技能、績效考核為主的按勞分配原則。第三條 、組織工作 為加強本實施細則的組織實施，公司在職能工資實施領導小組下成立工作小組。工作小 組負責實施細則的制定、審核、綜合平衡及實施結果的初審報批。第四條、職能崗位工 資 一、職能崗位工資標準采用“矩陣形式”；縱坐標表示崗位級別，橫坐標表示職能等級。 二、崗位級別 1、崗位級別定位五要素：崗位責任大小和工作量；崗位對公司目標實現(xiàn)所起的作用和地 位；崗位所需專業(yè)技術知識難易程度；業(yè)務能力；指揮、領導、協(xié)調能力。 2、崗位級別從1級開始由低到高共18級。崗位級別越高，表示崗位的責任越大，作用和 地位越重要，所需的專業(yè)技術知識及業(yè)務能力越高。 三、職能級別 1、職能級別考核三指標：敬業(yè)精神和責任心；工作績效；工作勝任程度。其中，工作績 效是考核的重點，所占比重為50%。 2、職能等級數(shù)目的多少與崗位級別高低成正比。即崗位級別低的同職能等級數(shù)少；相反 ，崗位級別高的同職能等級多。其目的是使崗位級別高的員工有較大的發(fā)展余地。第五 條、浮動工資 為使工資直接與員工的日常表現(xiàn)、勞動貢獻掛鉤，將職能崗位工資的70%作為固定工資， 30%作為浮動工資，由部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、績效在月未考核評定。 一、實發(fā)工資計算公式為： 實發(fā)工資=固定工資+浮動工資 =職能崗位工資*70%+（職能崗位工資*30%*績效系數(shù)） 二、績效系數(shù)每月評定一次，一般掌握在0.5----1.2，評定依據(jù)： 1、工作任務完成情況，包括完成臨時性工作； 2、有無工作差錯和過失； 3、工作態(tài)度； 4、出勤情況； 5、勞動紀律。第六條、實施步驟 一、 崗位級別評定 1、按照ISO9000評審標準及業(yè)務流程的要求，每個參加員工都有進行工作崗位的描述。 2、各部門根據(jù)工作崗位要求并重在實際工作能力、表現(xiàn)的原則進行崗位評分。 3、工作小組根據(jù)崗位定位五要素審核、平衡各崗位級別的評分。 4、崗位評分由高到低排序，并確認所對應的崗位級別。 二、職能級別考核 1、部門根據(jù)本《暫行規(guī)定》第六條“定崗考核”對員工進行工作績效考核。 2、將績效考核成績按照“個人職能級別評分表”要求記入評分表中的“工作績效”欄目，并 對敬業(yè)精神、工作勝任程度進行考核評分。 3、填寫“個人職能級別評分表”，報工作小組。 4、工作小組審核、確認個人職能級別評分。 三、工資級別認定 1、部門根據(jù)工作小組平衡后的崗位、職能評分提出員工工資整改級別建議； 2、工作小組審核、平衡、認定員工職能工資級別； 3、部門填寫“上海XXXX公司員工職能工資級別表”報人事部進行復核后呈送總經(jīng)理簽字， 存入員工個人檔案； 4、人力資源部根據(jù)員工職能工資標準結算工資。第七條、各種假期工資發(fā)放規(guī)定 由公司人力資源制定各種假期工資發(fā)放細則，呈報總經(jīng)理簽字后實施。 第八條、執(zhí)行日期及解釋權 一、本實放細則自簽發(fā)之日起執(zhí)行； 二、本實施細則由人力資源部負責解釋
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