確定薪酬額度與級差
確定薪酬額度與級差 薪酬額度的概念及“三要素” 薪酬總額（收入總額）＝靜態(tài)工資＋動態(tài)工資＋人態(tài)工資 確定額度的“三要素” 最低點 最高點 級差（上一級與下一級的差幅） 確定額度與級差 1.額度 根據(jù)市場情況調查，了解本地區(qū)本行業(yè)人才市場的薪酬總額水平，確定比較合適的額 度。 【事例】 北京市剛畢業(yè)的大學畢業(yè)生，在一般企業(yè)應該在1500或者2000左右，有些可能是300 0或者更多。如果你定在800，那可能這些大學生來了以后不愿意留。如果定5000，企業(yè) 承受不了。況且剛畢業(yè)的大學生定5000，那高級工程師就得給兩萬或者三萬。經(jīng)過研究 ，最后將最低額度定為1500，最高定為1萬。 2.級差 按百分比設計，而非固定額度。不同職級人員級差百分比不同。職級越高，級差百分 比越大；職級越低，級差百分比越小。 具體定多少要通過詳細計算。用絕對值表示不科學，通常不用絕對值而用百分比來表 示。有的企業(yè)工資分很多級，最低1500，一直到5000，每一級差100元。這樣不合理，因 為薪酬應該遵循一個規(guī)律，就是級別越高級差越大。 通常用百分比設計級差。如上一級是下一級的109%，級差是9%。通常依據(jù)市場調查和 薪酬總額幅度確定級差。比如，1500到一萬中間打算設多少級。通常級數(shù)不能太多，也 不能太少。太多比較瑣碎，薪酬管理的計算比較麻煩，有的企業(yè)在1500到1萬之間有50個 級，每一級可能就差50、60塊錢，比較瑣碎。也不能太少，太少顯不出員工之間的差距 。我們推薦20個級左右比較合適。 3.級差規(guī)律 “固定級差”——比如所有級差都是9%。當然越往上級差數(shù)額的絕對值越大。 “變化級差”——比如部門經(jīng)理以下是8%，中層干部是10%，高層15%。 4.薪酬曲線 薪酬曲線應該是凹型的拋物線。如果是折線或者曲線不規(guī)則，則說明計算有錯誤。 【試算案例】 假如最低是1500，最高是1萬，級差確定為9%。那么，就用1500乘以109%，一直到1萬 左右?？纯从卸嗌偌墸墧?shù)要跟設想的級數(shù)基本相近，也就是20級上下。如果級數(shù)多， 說明級差太?。蝗绻伲赡芗壊钇?。 【整理案例】 整理就是取整數(shù)。隨著物價水平的發(fā)展，工資算到幾塊幾毛幾已經(jīng)沒有任何意義。通 常以10元為最小單位，也可以是50元，也可以是100元。對試算的數(shù)據(jù)進行取整，取整以 后重新畫一次曲線。如果曲線沒有大的變化，符合凹型拋物線基本就可以。
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