三態(tài)工資的確定
三態(tài)工資的確定 靜、動(dòng)態(tài)工資的確定 建議比例及期限—— 高層：靜態(tài)工資應(yīng)小于動(dòng)態(tài)工資（4：6） 中層：靜態(tài)工資應(yīng)等于動(dòng)態(tài)工資（5：5） 基層：靜態(tài)工資應(yīng)大于動(dòng)態(tài)工資（6：4） 高層：實(shí)施年薪制 中層：實(shí)施半年薪制 基層：實(shí)施季度獎(jiǎng)金制 意 義 薪酬總額確定以后，就要確定靜態(tài)工資與動(dòng)態(tài)工資比例數(shù)。人態(tài)工資一般因?yàn)楸壤?較小，通常不去計(jì)算它，最后直接加進(jìn)去。這個(gè)比例很重要。如果靜態(tài)工資少，動(dòng)態(tài)工 資多，員工就會(huì)有“風(fēng)險(xiǎn)感”。反之，員工則沒(méi)有積極性，或者說(shuō)薪酬起不到激勵(lì)作用。 所以，必須要有一個(gè)合適的比例，既能讓員工有安全感，又使員工有壓力感。 原 則 |思考1 | |基層員工不參與決策，不研究重大問(wèn)題，要他承擔(dān)很大比例的| |動(dòng)態(tài)責(zé)任，實(shí)際是不恰當(dāng)?shù)?。另外，基層員工的工資比較低，| |生活壓力大。所以基層員工靜態(tài)占了大部分，動(dòng)態(tài)占小部分。| |思考2 | |中層干部應(yīng)該承擔(dān)50%的風(fēng)險(xiǎn)，給他們一些壓力，促使他們能 | |夠主動(dòng)積極地工作。 | |思考3 | |高層干部提倡靜態(tài)少而動(dòng)態(tài)多。首先高層干部的基本工資都比| |較高，生活沒(méi)問(wèn)題。另外，作為高層人員應(yīng)該對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)很| |大責(zé)任，應(yīng)當(dāng)給很大的壓力。動(dòng)態(tài)部分占得比例大，搞得好就| |給你，搞不好可能要扣掉甚至不給。 | 【忠告】 比例要根據(jù)每個(gè)企業(yè)自身情況以及員工的心里承受能力而定。對(duì)于民營(yíng)尤其是 高層員工思想觀念較新的高科技企業(yè)，動(dòng)態(tài)工資比例應(yīng)該加大。 期限 高層管理干部實(shí)施年薪制。因?yàn)檫@些人承擔(dān)的責(zé)任比較大，很多工作不能在短期內(nèi)實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)。比如市場(chǎng)總監(jiān)，董事會(huì)要求他全年完成銷售額一個(gè)億，那么如果按月來(lái)計(jì)算就 不科學(xué)。 中層干部實(shí)行半年薪制。就是動(dòng)態(tài)工資分1到6月和6到12月兩次。 基層人員實(shí)行季度或者月度獎(jiǎng)金制。因?yàn)榛鶎庸ぷ魅藛T不負(fù)大的經(jīng)營(yíng)責(zé)任，應(yīng)該在較 短時(shí)間內(nèi)拿到他的動(dòng)態(tài)工資。
三態(tài)工資的確定