全面績效管理(ppt)
績效管理的整體狀況重點(diǎn)分析
大多數(shù)企業(yè)已建立績效管理系統(tǒng)，具有績效管理行為，但系統(tǒng)較模糊，零散，且在執(zhí)行力度上有限。
績效管理的整體狀況重點(diǎn)分析
絕大部分的企業(yè)的績效管理系統(tǒng)類型是以目標(biāo)管理(MBO)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)為主，只有少數(shù)企業(yè)運(yùn)用平衡記分卡。
績效管理的整體狀況重點(diǎn)分析
企業(yè)績效管理主要以達(dá)到結(jié)合績效評估和績效獎(jiǎng)勵(lì)為主，對其它重要績效管理部份如培訓(xùn)與發(fā)展的結(jié)合較忽略。
績效管理的整體狀況重點(diǎn)分析
對企業(yè)而言，績效管理中最大的三個(gè)挑戰(zhàn)是：
績效管理的整體狀況重點(diǎn)分析
績效評估的過程中最大的三個(gè)難點(diǎn)或挑戰(zhàn)是：
績效的一般定義
績效（Performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果;
不同的企業(yè)對于績效有不同的理解
“績效就是利潤”
“績效就是規(guī)模”
“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”
……
對于個(gè)人的績效評價(jià)也有不同的說法
“績效就是個(gè)人工作的成果”
“績效就是個(gè)人工作的行為”
“績效就是個(gè)人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”
……
考核結(jié)果和行為的比較
“潛能”論：“績效”=“做了什么” +“能做什么”
實(shí)際收益&預(yù)期收益
將個(gè)人潛力、能力納入績效評價(jià)的范疇
績效評價(jià)不再僅僅是追述過去、評價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來
適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作

“全面績效”觀點(diǎn)
績效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程

能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作業(yè)績水平的個(gè)人特征

績效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo)
績效目標(biāo)來源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任
應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個(gè)崗位在組織中所扮演的角色，即此崗位對組織有什么樣的貢獻(xiàn)、產(chǎn)出。應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位，相對比較穩(wěn)定，除非職位本身從根本上發(fā)生了變化；
績效目標(biāo)是對在一定條件下、一定時(shí)間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述，也就是說，績效目標(biāo)是有一定的時(shí)間性和階段性。
示例：應(yīng)負(fù)責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系
績效目標(biāo)來源三：內(nèi)、外部客戶需求
示例：績效目標(biāo)分解
2、一級部門KPI
3、子部門KPI
薪資與報(bào)酬

業(yè)績管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作的
全面績效管理(ppt)