《秘書與人力資源管理》-績效考評(ppt)
《秘書與人力資源管理》-- 績 效 考 評

工作任務一：掌握績效考評常識
績效的特點
績效的形成因素
績效的影響因素
績效考評的類型
人力資源部績效考評的責任
㈠績效的定義與特點
績效指人們所做的同組織目標相關的、可預測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。
績效的特點
——多因性（績效的優(yōu)劣受多種因素影響）
——多維性（能耗、出勤、團結等）
——動態(tài)性（績效隨時間推移而變化）
㈡員工績效的形成要素圖
㈢工作績效的影響因素
㈣績效考評的類型
上級考評（約60——70%）
同級考評（約10%）
下級考評（約10%）
自我考評（約10%）
外人考評
㈤人力資源管理部門的管理責任
完善制度
率先垂范
宣傳
督促
收集反饋信息
制定人力資源開發(fā)計劃
工作任務二：熟悉績效考評基本流程
績效考評的基本程序
工作任務三： 科學實施績效考評
㈠準備階段
●明確參與者
考評者、被考評者本人、被考評者的同事
被考評者的下級、企業(yè)外部人員
●績效考核方法的選擇應該考慮的因素
管理成本、工作實用性、工作適用性
●績效考核的類型
上級考評（60—70%）、同級考評（10%）
下級考評（10%）、自我考評（10%）
外人考評
●績效考核的效標
特征性效標、行為性效標、結果性效標
㈡實施階段
●收集信息與資料積累
●績效溝通與管理
目標第一
計劃第二
監(jiān)督第三
指導第四
㈢考評階段
●提高準確性
●保證公正性
●考評結果的反饋
●考評表格的再檢驗
●考評方法的再審核
㈣總結階段
●對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷
●各個單位主管應當履行的重要職責
召開月度或者季度績效管理總結會
召開年度績效管理總結會
㈤應用開發(fā)階段
●考評者績效管理能力開發(fā)
●被考評者職業(yè)技能的開發(fā)
●績效管理的系統(tǒng)開發(fā)
●企業(yè)組織的績效開發(fā)
工作任務四：掌握運用績效考評方法
行為導向型主觀考評方法
行為導向性客觀考評方法
結果導向性考評方法
㈠行為導向型主觀考評方法

排列法
選擇排列法
成對比較法
強迫分布法
㈡行為導向型客觀考評方法

關鍵事件法
行為錨定等級法
行為觀察法
加權選擇量表法
㈢結果導向型考評方法

目標管理法
績效標準法
直接指標法
成績記錄法
工作任務五：績效面談與績效改進
影響績效考評的因素
績效考評的因素
減少績效考評誤差的措施
績效面談
績效改進

㈠影響績效考評的因素
1.考評者的判斷
2.考評者與被考評者的關系
3.所使用的考評標準與方法
4.組織對考評的重視程度及提供的相關條件
5.考評者常見的心理弊病
㈡績效考評中的主要誤差

個人好惡誤差
近因效應和首因效應
暈輪效應誤差
調(diào)和主義誤差
暗示效應誤差
偏見誤差
㈢減少績效考評誤差的措施

1．對被考評者工作的每一方面進行評價，而不是只作片面的、籠統(tǒng)的評價
2．考評觀察重點應放在被考評者的工作上，而不要太過注重于其他方面
3．考評表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的考評者對這些措詞有不同的理解
4．一個考評者一次不要考評太多員工，以免考評前松后緊或前緊后松，有失公正
5．從組織的角度，領導者一定要對考評工作予以重視和實質性的支持
6．對考評者進行必要的考評技術方面的培訓
㈣績效面談1
面談訣竅
1.對事不對人
2.談具體避一般
3.診斷原因更重要
4.保持雙向溝通
5.制定改進計劃并具體落實
㈣績效面談2
對優(yōu)秀下級：一是要鼓勵下級的上進心；二是不要急于許愿。
對績效差的下級：忌諱一味責怪。
對進步不大的下級：尋找提高績效突破口。
對過分雄心勃勃的下級：耐心開導。
對年長工齡長的下級：避免表揚年紀輕、資歷淺但績效突出者。
對易發(fā)火的下級：耐心傾聽發(fā)泄，冷靜分析解決問題的方法。
㈤績效改進的一般步驟
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