以KPI為基石的績(jī)效管理(ppt)
以KPI為基石的績(jī)效管理
導(dǎo) 言
任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是企業(yè)向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步。

一、績(jī)效管理與績(jī)效考核






績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
績(jī)效管理定義
通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來(lái)的發(fā)展。
績(jī)效管理的意義
績(jī)效管理的目的在于培育與激勵(lì)，其不僅在于考核部屬，而是透過(guò)一種系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過(guò)去一段時(shí)間中工作上的表現(xiàn)，以及工作進(jìn)度狀況，藉由評(píng)估與回饋來(lái)提升部屬工作表現(xiàn)，并進(jìn)而發(fā)掘部屬未來(lái)發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬未來(lái)發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬開(kāi)拓更寬廣的生涯發(fā)展空間，也期望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的更好。
績(jī)效評(píng)估定義
用系統(tǒng)的原理、方法，測(cè)量、評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作表現(xiàn)，其結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
績(jī)效的定義
所謂“績(jī)效”是指在過(guò)去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。一個(gè)人績(jī)效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低。

員工績(jī)效——員工的績(jī)效
部門績(jī)效——經(jīng)理人員的績(jī)效
公司績(jī)效——決策層的績(jī)效
績(jī)效管理的功能
1、論功行賞—獎(jiǎng)懲與高薪依據(jù)
2、績(jī)效改善—工作成果檢討與輔導(dǎo)改善
3、意見(jiàn)溝通—提供互相溝通、回饋與
建議的機(jī)會(huì)
4、前程規(guī)劃—員工潛能與發(fā)展評(píng)估
5、人力發(fā)展—派職升遷與培訓(xùn)需求
6、激勵(lì)士氣—創(chuàng)造提升士氣的機(jī)會(huì)
績(jī)效管理與PDCA管理循環(huán)
PLAN：目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃
DO：教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施
CHECK：過(guò)程檢核與結(jié)果檢核
ACTION：改善與行為
績(jī)效管理與傳統(tǒng)考核之比較

比較項(xiàng)目 傳統(tǒng)考核 績(jī)效管理

目的 獎(jiǎng)懲 績(jī)效改善
重點(diǎn) 過(guò)去表現(xiàn) 將來(lái)表現(xiàn)
考量點(diǎn) 整體結(jié)果 細(xì)節(jié)過(guò)程
結(jié)果 選拔干才 培育干才
對(duì)象 以人為主 以事為主
主管角色 審判長(zhǎng) 教練
行為差異 控制監(jiān)督 咨詢協(xié)助
執(zhí)行方式 回憶與記錄 立即回饋
部屬反應(yīng) 被動(dòng)抵制 主動(dòng)合作


定期重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織評(píng)估；
定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策；
指標(biāo)分解到部門，審核部門二級(jí)KPI，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重；
部門簽訂業(yè)績(jī)合同和目標(biāo)責(zé)任書(shū)；
組織開(kāi)展中高層管理人員的中期述職。




二、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）管理體系
1、KPI 定義及作用
KPI的定義
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI-Key performance Indicaiton)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可動(dòng)作的目標(biāo)的工具，是企業(yè)目標(biāo)、績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做目標(biāo)、績(jī)效管理的關(guān)鍵。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之作用與流程
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理系統(tǒng)之精神在于建立有效的管理機(jī)制以 不斷有機(jī)地推動(dòng)企業(yè)迎接新的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之作用
1、對(duì)崗位職責(zé)的考核
2、對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核
3、對(duì)工作的導(dǎo)向作用
4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)可以為企業(yè)管理層提供一個(gè)良好、有力，且有針對(duì)性之管理工具。透過(guò)定期對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之反饋，管理層能及時(shí)掌握企業(yè)之業(yè)績(jī)狀況，并通過(guò)分析、有效地采取措施、解決存在之問(wèn)題以不斷提高業(yè)績(jī)。
5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)同時(shí)也可以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)之機(jī)制，通過(guò)對(duì)同業(yè)間關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)透明、客觀之評(píng)估，及獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)各同業(yè)之潛能，使整個(gè)團(tuán)體不斷有機(jī)地進(jìn)步。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)兩個(gè)支柱是相輔相成的，目標(biāo)管理機(jī)制中之目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、指標(biāo)分析及行動(dòng)計(jì)劃制定都需要公平、透明的考核，激勵(lì)制度來(lái)做軸心，使之能不停地順利運(yùn)轉(zhuǎn)



方針目標(biāo)展開(kāi)
2、KPI體系的建立方法
KPI體系建立方法一： 職責(zé)分析法
崗位職責(zé)分析表
招聘崗位職責(zé)分析表
出納崗位職責(zé)分析表

KPI體系建立方法二：平衡記分卡法
依據(jù)平衡記分卡建立KPI體系示例









方法四：成功關(guān)鍵分析法選擇KPI
1、用魚(yú)骨圖分析
2、KPI要素分解
3、選擇KPI
4、匯總成分公司一級(jí)KPI表
接上表
5、二級(jí)KPI的建立

三、 具體崗位績(jī)效指標(biāo)與 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定


客戶經(jīng)理季考評(píng)表

基層員工績(jī)效指標(biāo)來(lái)源



（一）加 減 分 法 （二）規(guī)定范圍法



績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員—考評(píng)委員會(huì)
為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)
績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 ——人力資源部
人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平、必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。

1、審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)
及審查考核結(jié)果
2、審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)
3、決定考評(píng)委員會(huì)成員

協(xié)助考評(píng)委員會(huì)
進(jìn)行考核工作
建議考核流程及內(nèi)容
輔導(dǎo)經(jīng)理進(jìn)行
績(jī)效管理工作
統(tǒng)籌考核工作

管理干部績(jī)效考核的主要內(nèi)容

干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表

職能部門具有對(duì)內(nèi)服務(wù)的特點(diǎn)，因此滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。

滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年未考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部分內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人事部，人力資源再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。
公司辦公室調(diào)查表
財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表

四、業(yè)績(jī)合同和業(yè)績(jī)合約


績(jī)效合約示例


以KPI為基石的績(jī)效管理(ppt)