管理者特質(zhì)與人才開發(fā)(ppt)
管理者特質(zhì)與人才開發(fā) （學(xué)員講義）
三個基本問題
一、需要什么管理者或領(lǐng)導(dǎo)者？
我們需要什么樣的管理者?
二、何為特質(zhì)（COMPETENCY)?

為什么： 結(jié)果或目標(biāo)（做什么）+ 特質(zhì)（素質(zhì)＆行為）= 高績效
績效的三個橫向內(nèi)容是：
1.決定績效的內(nèi)在潛能（素質(zhì)）——以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理
要點:（利潤中心決定論）
- 依據(jù)戰(zhàn)略確定組織的核心專長和技能
- 尋找產(chǎn)生高績效的員工，組建高績效工作團隊
（標(biāo)桿與標(biāo)準(zhǔn)復(fù)制）
- 持續(xù)不斷的開發(fā)員工的內(nèi)在潛能（頭腦風(fēng)暴）

為什么： 結(jié)果或目標(biāo)（做什么）+ 特質(zhì)（素質(zhì)＆行為） = 高績效
2.實現(xiàn)績效的方式方法（行為）——以行為為基礎(chǔ)的績效管理
要點： （標(biāo)桿與標(biāo)準(zhǔn)復(fù)制）
- 正確做事的方式方法（達成目標(biāo)/結(jié)果的方法）——職業(yè)化行為（職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)化工作程序、有效率的工作方法）
- 團隊合作——團隊建設(shè)、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習(xí)型組織
- 個體、團隊與組織行為的契合——企業(yè)文化（共同愿景）
- 如何“做”以及表現(xiàn)——態(tài)度、工作熱情、投入程度
為什么： 結(jié)果或目標(biāo)（做什么）+ 特質(zhì)（素質(zhì)＆行為） = 高績效
適應(yīng)性：
- 工作雖然個體化，但被指定有固定的程序和相對比較穩(wěn)定的行為方式
- 正確的行為鎖定、明確的努力目標(biāo)、特定的行為程序
- 有持續(xù)的機會去觀測個體的行為（如持續(xù)的監(jiān)管行為）

（流程與標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)書）
為什么： 結(jié)果或目標(biāo)（做什么）+ 特質(zhì)（素質(zhì)＆行為） = 高績效
3.績效結(jié)果——以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理
為什么： 結(jié)果或目標(biāo)（做什么）+ 特質(zhì)（素質(zhì)＆行為） = 高績效
適應(yīng)性：
- 與行為相比，工作成果能夠更有效的被度量
- 工作的個體化、工作的最小監(jiān)督性使一個工作存在很多方法可以達到同樣的結(jié)果
- 影響個人績效產(chǎn)生的因素具有穩(wěn)定性和確定性
- 企業(yè)的理性化管理程度高，結(jié)果可度量


結(jié)果績效圖
結(jié)果或目標(biāo)（做什么）+ 特質(zhì)（素質(zhì)＆行為）= 高績效
當(dāng)前中國企業(yè)普遍現(xiàn)象：
管理人才開發(fā)方法埋下了內(nèi)部沖突和競爭能力問題的隱患
成果 > 行為>素質(zhì) （特質(zhì)=行為+素質(zhì)）
個別主管理念/重視程度 > 組織過程/系統(tǒng)

特質(zhì)之一——素質(zhì) 素質(zhì)的冰山模型（美國HAY公司）

特質(zhì)之一——素質(zhì) 素質(zhì)的層級
技能：指一個人將事情做好所掌握的東西（會打字，應(yīng)會）
知識：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解（了解汽車原理，應(yīng)知）

社會角色：指一個人留給大家的形象（形象大使/華為：任正飛）
自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我（中上）
品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征（工作狂）
動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動（成為知名企業(yè)家）
三、特質(zhì)模型的建立

2、如何尋找特質(zhì)？ —— 關(guān)鍵事件訪談法
目的：通過對績優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談（問卷與訪談），獲取與績效相關(guān)的特質(zhì)信息的一種方法。
“關(guān)鍵事件”的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的特質(zhì)。
因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：
3、舉例：訪談資料分析和特質(zhì)界定
績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點有何異同？
目的：可以發(fā)現(xiàn)一個人的自我認知能力，即對工作的評價。
例如：銷售人員

思考：優(yōu)秀的銷售人員與一般的銷售人員關(guān)注點 有何不同？
4、舉例：銷售員職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)
5、舉例：銷售員一級標(biāo)準(zhǔn) (公關(guān)推廣活動 )
1、個人拜訪（電話）與交往：
1）預(yù)先了解客戶個人背景、性格特點、關(guān)心的熱點問題等；
2）拜訪時著裝、舉止、語言符合公司要求，體現(xiàn)出大公司的風(fēng)范
3）口頭溝通清楚、準(zhǔn)確；
4）有意識、有禮貌地收集、獲取信息并及時上報信息；
5）在個人交往中行為穩(wěn)重、可靠、不隨意承諾；
6）主動以誠懇、認真的態(tài)度調(diào)查、收集客戶對公司服務(wù)的意見；
7）對客戶反映的問題進行記錄，按流程向有關(guān)部門反饋，及時答復(fù)客戶；
8）了解公司市場推廣情況，了解競爭對手市場推廣情況，在周報中匯報整體狀況。

5、舉例：銷售員一級標(biāo)準(zhǔn) (公關(guān)推廣活動 )(續(xù))
2、準(zhǔn)備戶外推廣活動：
1）與市場部人員積極合作，邀請客戶相關(guān)人員參加，以獲
得客戶對公司品牌的認同。
2）確?；顒拥膱龅貤l件、器材設(shè)備符合要求
3）積極總結(jié)、反饋客戶的問題
3、根據(jù)公關(guān)推廣活動的實際效果，及時上報工作進展，在上級主
管的指導(dǎo)下調(diào)整策略和方法，遵循PDCA原則，努力達到目標(biāo)。

6、任職資格評定表

四、人才培養(yǎng)和開發(fā)
關(guān)鍵詞：
職業(yè)通道 VS 任職資格評價體系

2、目前中國企業(yè)人才開發(fā)現(xiàn)狀……
許多中國企業(yè)的管理人才開發(fā)能力還有待提高！

企業(yè)的快速發(fā)展需要在短時間內(nèi)獲得大量的管理人才。
當(dāng)前的管理人才開發(fā)方法埋下了內(nèi)部沖突和競爭能力問題的隱患。
成果 > 行為
個別主管理念/重視程度 > 組織過程/系統(tǒng)

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