某公司組織結構設計原理及分析

某公司組織結構設計原理及分析
1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀
北興特殊鋼有限公司目前實行的工資考核方式基本延襲其母公司——北鋼集團有限公司的工資政策，結合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。
員工的工資分配三大部分，一是基礎工資，二是獎金，三是各類補貼。其計算基礎是崗位工資和技能工資，兩者之和的40%作為基礎工資，每月固定發(fā)放。其余的60%匯總，連同廠投獎金作為獎金總額，考核個人成績結合崗位系數核算獎金。各類補貼包括有地區(qū)津貼、工齡補貼、書報費、交通補貼、科技補貼、大學生補貼等。
目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實的問題是，由于機構尚未健全，崗位沒有設定，而人員增加速度越來越快，導致核算困難。從長遠看，不論是集團公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標準和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實反映企業(yè)的效益以及員工個人的績效，所以不能起到足夠的激勵作用。
2、薪酬設計的重要性
在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標。從動態(tài)上看，員工隊分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認同比例還直接決定著企業(yè)的命運。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、進行簡單再生產和擴大再生產的必要前提，因此會極大地影響他們的行為何工作績效。
因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設計得當，可以成為提高和調動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力；反之，則會導致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。
薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資(或者稱為薪水)，但還有相應的其他內容：

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