首都人才資源管理與開發(fā)的觀念機制創(chuàng)新(ppt)
首都人才資源管理與開發(fā)的觀念機制創(chuàng)新 北京市人事局 張鐵柱

觀念的概念：１９８３年第２版的《現(xiàn)代漢語詞典》是這樣解釋的：1、思想意識；2、客觀事物在人腦里留下的概括的形象，有時指表象。


觀念是客觀世界在人腦中的理性反映，即人腦對客觀世界的理性認識。觀念是行動的指南。


機制的概念：機制本來是指有機體各部分的構(gòu)造、功能、特征及其聯(lián)系，相互作用等。


當機制的概念引入社會生活，則主要是指：社會機體中某些單位、部門、領域，通過富有生機與活力的制度、體制、運行程序、規(guī)則、落實措施等，使這個組織系統(tǒng)能夠健康有序地運行和發(fā)展。


機制體現(xiàn)在社會生活的各個方面，它的作用在于通過建立一系列協(xié)調(diào)配套的制度，形成科學規(guī)范、競爭向上，激勵作用強大的工作運行體系，調(diào)動人們工作、學習積極性，確保各項工作健康有序、協(xié)調(diào)高效地運行。

第一部中央為什么要召開人才工作會議
觀念機制與創(chuàng)新

越來越多的人們開始認識到國家之間、地區(qū)之間、企業(yè)之間的競爭實質(zhì)是人才競爭，人才競爭的實質(zhì)是人才制度的競爭和人力資源開發(fā)水平的競爭。正向胡錦濤總書記在全國人才工作會議上講的，“人才的活力來自于體制和機制。”


我們要想在競爭中取得勝利，就必須有效地開發(fā)現(xiàn)有人才資源，創(chuàng)造出一套既符合國際規(guī)范，又適合我國國情人才資源開發(fā)的理論、制度與方法。


目前，我們在人才資源開發(fā)的觀念和制度建設方面，還存在一些與日益激烈的國際競爭，與我們?nèi)娼ㄔO小康社會，與增強黨的執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政地位等新形式、新任務的要求不相適應的問題，我們在競爭中面臨嚴峻考驗。

大家知道計劃經(jīng)濟體制下形成的人事管理體制，進入市場經(jīng)濟體制后，確實面臨很多新情況和新問題，尤其是加入世貿(mào)組織后，現(xiàn)行人事、工資等制度確實需要加快改革。


比如我們現(xiàn)行國有企業(yè)在加入世貿(mào)組織之前，享有的真正優(yōu)勢是對高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價格，即所謂的“物美價廉”。加入世貿(mào)組織后，所謂“物美價廉”的人才不會再有了，這種“優(yōu)勢”在我們現(xiàn)在的體制下會很快消失（競爭已經(jīng)零距離）。


傳統(tǒng)的國有企業(yè)工資制度的一個基本特征是：高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此維系企業(yè)的收支平衡。在經(jīng)濟學上叫強制“混同均衡”。即使到現(xiàn)在，國有企業(yè)招人時仍然是只問價格，不問能力。能力再高，如果要價也高，國有企業(yè)就無法用你。


外國企業(yè)工資制度的一個基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，他們招人，首先考慮的是你能給企業(yè)創(chuàng)造多少價值，然后再考慮付你多少工資。只要你能為企業(yè)增加1000萬，給你900萬也合算。


外國企業(yè)與中國競爭，其實什么也不要干，只要在勞動力市場上做文章就可以了。最簡單的辦法是用高工資將你的高素質(zhì)人才吸引走，而同時將低素質(zhì)的勞動力留給國有企業(yè)。結(jié)果是什么呢，外資企業(yè)是高工資高利潤，國有企業(yè)是低工資還虧損。時間一長，國有企業(yè)只有死路一條。


中央十分重視人才工作，2003年一年中連續(xù)召開三次會議研究人才工作，這在我們黨的歷史上是很少的。2003年12月在北京召開全國人才工作會議，出臺《中央中央、國務院關于人才工作的決定》。


一、中共召開全國人才工作會議原因

一是隨著“知識經(jīng)濟”的深化和發(fā)展，知識生產(chǎn)分配在社會生活中發(fā)揮了越來越重要的作用，在此過程中，核心的要素是人，中共通過這個會議，要確立起人力資源的觀念。

二是目前國與國之間競爭加劇，各國之間的競爭歸根到底是人才的競爭，各國都在采取戰(zhàn)略措施，吸收國際人才，加大人力資源投入，中國必然要參與其中。

三是人才瓶頸制約了中國的發(fā)展，中國經(jīng)濟發(fā)展勢頭良好的背后隱藏著巨大的隱患，即人才儲備不足以支持經(jīng)濟長期保持穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。


二、我國人才工作處于何階段

人才工作決定指出，“我國人才工作正處于需要進一步整合力量、全面推進的重要階段。”正確認識我國人才工作所處的發(fā)展階段，是做好新世紀新階段人才工作的基本依據(jù)。人才工作決定對我國人才工作所處發(fā)展階段的科學判斷，是基于我國人才工作所處的時代背景和我國人才工作的實際情況而做出的。

一是要全面推進人才工作體制、制度和機制創(chuàng)新。進入新世紀新階段，過去２０多年的人才工作體制、制度和機制，已經(jīng)容納不下新形勢下人才工作的要求，必須進一步深化干部人事制度改革，注重制度建設和創(chuàng)新，營造實施人才強國戰(zhàn)略的體制環(huán)境。


二是要全面推進人才資源的整體性開發(fā)。充分開發(fā)國際國內(nèi)兩種人才資源，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，大力加強人才隊伍建設，努力把各類優(yōu)秀人才集聚到黨和國家各項事業(yè)中來，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。


三是全面推進黨管人才原則的貫徹實施。必須堅持黨總攬全局、協(xié)調(diào)各方的要求，發(fā)揮黨委領導核心作用，形成黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

第二部分觀念更新
觀念機制與創(chuàng)新

思想觀念是行動的指南。科學的人才觀要求我們必須樹立人才資源是第一資源的觀念；樹立人人可以成才的觀念；樹立以人為本的觀念。


一、樹立人才資源是第一資源的觀念


要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。
國內(nèi)外大量的事實證明，人才是最主要的戰(zhàn)略資源，是各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的本錢。同時，人才也就成為稀有資源和競爭的對象。


（一）人才資源開發(fā)是其他一切資源開發(fā)的決定因素
人類生存發(fā)展憑借的資源主要包括：自然資源、資本資源和人力資源。在這些資源中，人類自身的能力是最為重要的。人類自身的開發(fā)程度支配和決定了其他資源的開發(fā)和利用程度。


（二）人才資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的動力源泉
創(chuàng)造性是人才的基本特征：
人才的創(chuàng)造性表現(xiàn)在三個方面：
一是發(fā)明創(chuàng)造。計算機和網(wǎng)絡技術的出現(xiàn)推動人類跨入信息社會；
二是管理創(chuàng)新。在當代社會，學習型組織、扁平化結(jié)構(gòu)、國際化經(jīng)營又催生了新經(jīng)濟的來臨；
三是文化創(chuàng)新。通過人才的創(chuàng)造性思維活動，人類對自然和社會的認識不斷深化，人類的價值觀念也在不斷進步，推動了精神文明與物質(zhì)文明的協(xié)調(diào)發(fā)展。


（三）人才資源具有自我增值的巨大潛力
今天，人的知識正在取代土地、資本而成為直接的生產(chǎn)要素，并直接產(chǎn)生價值。

（四）人才資源開發(fā)是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的最終基礎
人才資源具有其他資源和生產(chǎn)要素所不具有的無限開發(fā)性。與物質(zhì)資源的有限性相比，人類潛能的開發(fā)具有無可限量的前途?？茖W研究發(fā)現(xiàn)，盡管人類智力已經(jīng)高度發(fā)達，但我們的思維活動充其量只利用了大腦全部功能的一小部分，人腦的大部分尚未得到開發(fā)利用。人類的未來并不取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發(fā)。


（五）人才資源開發(fā)程度是衡量社會進步的重要標志
人才資源開發(fā)不僅可以直接促進社會生產(chǎn)力的進步，而且有助于從根本上提高其他生產(chǎn)要素的利用效率，帶動整個社會的文明進步。人才資源的開發(fā)還提升了人類對自身尊嚴和價值的認識，促進了人的自由和全面發(fā)展。


二、樹立人人可以成才的觀念


堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資力，不唯身份，努力形成誰勤于學習、勇于投身時代創(chuàng)業(yè)的偉大實踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機遇，就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍，創(chuàng)造人才輩出的生動局面。


（一）實現(xiàn)人才含義與人才觀的與時俱進
黨的十六大提出了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，賦予人才觀念新的內(nèi)涵。


所謂大人才觀，按照人才學的觀念，就是人才不能以學歷和職稱成為界定條件，究竟是不是人才應該由市場決定。根據(jù)這一觀念，人才就是具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人。換句話說，人才就是為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領域，某一行業(yè)或某一工作做出較大貢獻的人。


用新的大人才觀看待人才，既應該包括“顯現(xiàn)”的人才，還應該包括“潛在”的人才；不僅要涵蓋有學歷、有職稱的人才，也要涵蓋沒有學歷和職稱、但有專門技能的人才。


（二）重構(gòu)人才評價標準和評審體系
《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》強調(diào)：“要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑥囊?guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。”


新的人才標準應該突出三個要素：一是知識要素，即受教育程度；二是能力要素，即經(jīng)歷；三是業(yè)績要素，即所做的貢獻。


新的人才批判標準，則要以市場對人才的認可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參考。具體來講應該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“品德、知識、能力、業(yè)績”為基準。



一是品德好。最基本的是要在經(jīng)濟實踐活動中和政治實踐活動中，人格優(yōu)秀，秉直無私，公道正派，講求誠信，服務社會，樂于奉獻。


二是知識優(yōu)。即不以學歷、職稱和名氣為基準，勤于學習，善于學習，不懈學習，能夠?qū)⑺鶎W知識與社會實踐緊密結(jié)合，與銳意進取緊密結(jié)合，與大膽創(chuàng)新緊密結(jié)合，切實將其化為對社會發(fā)展有積極促進作用的生產(chǎn)力。


三是能力強。即經(jīng)歷曲折，閱歷豐富，是非分明，意志堅強，立場堅定，受鍛煉考驗面廣，思想行動切合實際，善于對社會實踐的理論思考，具有適應多種社會生存發(fā)展環(huán)境要求的健康心理和能力，能夠抵御各種不良風氣的侵蝕和誘惑。


四是業(yè)績顯。即不論在何等條件下或何種崗位上，都能將對社會有所貢獻放在首位，淡泊名利，恪盡職守，真誠可信不重表面形式，不搞弄虛作假，取得成績顯著并受到社會公認。

與計劃經(jīng)濟體制下的小人才觀相對應的人才評審體系，同樣與大人才觀的理念格格不入。在計劃經(jīng)濟條件下，人才是培養(yǎng)出來的，而在市場經(jīng)濟條件下，人才是競爭出來的。世界各國的優(yōu)秀人才，他們的成長是不斷通過市場選擇、優(yōu)勝劣汰產(chǎn)生的，發(fā)達國家并沒有人才評審機構(gòu)。

必須把這種僵化的人才評審體系進行改革，重構(gòu)與大人才觀相適應的新的評審體系。要把對人才的評審交給市場，大力推進人才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。


（三）優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境
人才成長離不開環(huán)境。營造有利于人才成長和人才創(chuàng)業(yè)的社會環(huán)境，是實施人才強國戰(zhàn)略的必然要求。


要象重視自然環(huán)境一樣，不斷優(yōu)化有利于人才成長發(fā)展的良好環(huán)境，努力形成誰勤于學習、勇于投身時代創(chuàng)業(yè)的偉大實踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機遇，就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍，創(chuàng)造人才輩出的生動局面。


一是為人才提供創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的成長與發(fā)展環(huán)境。要為人才提供充分展示才華的機會；要適應首都經(jīng)濟發(fā)展及產(chǎn)業(yè)競爭需要，優(yōu)化人才匯集的環(huán)境；要打破戶籍、身份、單位、學歷限制，營造人才進出無限制、“零障礙”的流動環(huán)境。


二是變?nèi)瞬诺?ldquo;單位使用權”、“地方所有權”為“社會使用權與所有權”。使人才資源真正實現(xiàn)全社會的自由流動與合理化配置。


三是營造適宜人才成長、發(fā)展的人文環(huán)境。既要為人盡其才、才盡其用構(gòu)筑信息交流的市場平臺，又要不斷開拓思路，搞好人才服務；既要滿腔熱情地支持各類人才發(fā)揮聰明才智，又要允許失敗，創(chuàng)造一個民主、自由、開放、和諧的有利于人才成長和發(fā)展的社會環(huán)境。


四是營造人才居住、生活的良好的人居環(huán)境。市場條件下人才在流動中不斷尋找合適自己發(fā)展的地方，哪里提供的條件好就流向哪里。要強化人性化管理，最大限度滿足各類人才身心健康的需求和交流、學習、娛樂等社會需求，為人才創(chuàng)造舒適、安全的社會生活環(huán)境。


三、樹立以人為本的觀念


“以人為本”是指以人的生活條件來分析和解決與人相關的一切問題，其核心內(nèi)容就是尊重人，尊重人的特性和人的本質(zhì)，把人作為手段與目的的統(tǒng)一。

學者認為“以人為本”的核心可以概括為十個方面
一是尊重人的生命。生命價值高于一切價值，珍惜并愛護自己和他人的生命，是尊重人類價值的首要要求。


二是尊重人的權益。正確對待人的正當利益和合理要求；合法、合情、合理地維護自己利益；尊重他人利益，不做損害他人利益的事情；正確解決自身利益、他人利益和社會利益的沖突和矛盾，以人民利益為最高標準；謀求自身利益要采取正當手段。


三是尊重人的勞動。讓每一個具有勞動能力的人具有勞動崗位，提供發(fā)揮其潛能的機會和條件；享受別人勞動時，應認真對待他人的付出；就勞動本身而言，沒有貴賤之分；尊重勞動本身，不能因其結(jié)果的好壞和程度高低，否定勞動意義。


四是尊重人的價值。努力實現(xiàn)自我價值和社會價值的統(tǒng)一。不能過多地將某人或集體的意志強加給個人，而注意為個人實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造條件，并不斷地在認識和實踐中探索和證明自身的價值。


五是尊重人的權利。尊重、維護并正確行使自己的合法權利；尊重并維護他人尤其是弱勢群體在法律允許范圍內(nèi)的各種權利；在注重自身權利的同時，應重視并承擔相應的義務和責任。


六是尊重人的人格。注重自身健康人格的培養(yǎng)和塑造；視每個人在人格上是平等的；講誠信、重承諾，努力做到以德服人；自覺把完美人格的塑造與能力的提高結(jié)合起來；以寬容的心態(tài)對待與己不同的觀點、不同的行為、不同的生活方式。


七是尊重人的創(chuàng)造和創(chuàng)新。尊重創(chuàng)新，意味著塑造創(chuàng)新意識、勇于創(chuàng)新；尊重創(chuàng)造本身，對于新事物的產(chǎn)生，采取多了解、多觀察、多考驗的態(tài)度；尊重創(chuàng)造，也意味著人的勞動、人的價值得到尊重。


八是尊重人的個性。個性是每個個體的象征與性格的凝結(jié)，是其人格、尊嚴、價值的具體體現(xiàn)。對待新問題、新實踐做到有自己的思考和分析；不輕易唯書為上、唯經(jīng)驗為上、唯領導為上、唯權威為上；不隨波逐流；勇于堅持自己的觀點和原則卻不固執(zhí)己見。


九是尊重人的自由。自由意味著自主而不放從，平等而不是簡單地均衡；自由意味著一定物質(zhì)文明和精神文明發(fā)展程度上的價值觀與生活方式的多元化；自由意味著遵循自然和社會發(fā)展的規(guī)律，努力掌握規(guī)律，按規(guī)律辦事；自由意味著一定紀律下的自主性、靈活性、主動性和創(chuàng)造性，而不是無組織、無紀律、無政府主義。


十是尊重人的能力。確立“能力本位”的價值觀和文化理念；樹立能力意識，努力提高各方面能力的培養(yǎng)；正確認識能力與知識、素質(zhì)的關系；把人的能力與道德品質(zhì)有機地統(tǒng)一起來；做到人盡其才、人盡其用；以自身能力尋求自身價值的實現(xiàn)；以增強能力為人生價值取向，以能力人為人生奮斗目標。

第三部分人才培養(yǎng)

觀念機制與創(chuàng)新

一、為什么要加強人才培養(yǎng)



《人才工作決定》要求：“大力加強人才培養(yǎng)工作” 、“加快構(gòu)建終身教育體系，促進學習型社會的形成”，同時提出“人才資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心。”這是由新世紀、新階段人才工作面臨的形勢、任務以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的。

第一，大力加強人才培養(yǎng)工作是全面提高我市人才素質(zhì)，發(fā)展壯大人才隊伍，實施人才強市的需要。


第二、大力加強人才培養(yǎng)工作是促進人才全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的需要。

第三，大力加強人才培養(yǎng)工作是提高人才創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的需要。

第四，大力加強人才培養(yǎng)工作是不斷提高人才思想素質(zhì)和職業(yè)道德水平的需要。

第五，大力加強人才培養(yǎng)工作是優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的需要。

二、人才資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心

針對我國目前人才培養(yǎng)中存在的學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力較弱的現(xiàn)狀，《人才工作決定》指出：“人才資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心。樹立大教育、大培訓觀念，在提高全民思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)和健康素質(zhì)的基礎上，重點培養(yǎng)人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創(chuàng)新能力。”


學習能力是人類認知社會的基本能力是開發(fā)其他能力的基礎。一個能夠有所作為和對于人類社會做出積極貢獻的人，都要先從學習知識開始，都要首先開發(fā)自身的學習能力。


學習能力的提高需要一定的知識積累，需要經(jīng)歷由低級向高級階段不斷攀升的過程。新的知識高速膨脹，知識更新的周期越來越短，不能提升認知社會的學習的能力，就不能適應變化的世界，就無法參與新的改造自然與社會的實踐活動。


實踐能力是人才參與各種社會創(chuàng)造活動的能力。根據(jù)社會分工不同和各個職業(yè)領域的特性，對人才的實踐能力要求也多種多樣。人才的實踐能力包括積極參與社會實踐的競爭能力，鉆研科學技術的開發(fā)能力，開拓和發(fā)展的創(chuàng)業(yè)能力，現(xiàn)代管理的領導指揮能力等。


創(chuàng)新能力是人才資源能力建設的首要任務。知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征就是創(chuàng)新，知識經(jīng)濟時代最需要具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。在培養(yǎng)人才學習能力、實踐能力的同時，特別要注意培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力。


三、把握國際人才培訓發(fā)展的新趨勢

綜觀歷史，一個國家的發(fā)達無不得益于大興教育和重視人才。隨著全球化、信息化和知識經(jīng)濟浪潮的到來，國際社會對人才資源開發(fā)戰(zhàn)略地位的認識不斷強化，人才培訓在世界范圍內(nèi)呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢。

（一）培訓被普遍提高到國家、企業(yè)及其它組織的重要戰(zhàn)略地位，并走向培訓全員化和法制化
知識經(jīng)濟時代，人才資源開發(fā)對增強一國綜合國力和國際競爭力的重要作用和意義已經(jīng)成為世界各國的共識。他們在制定自己的人才資源開發(fā)戰(zhàn)略時，都非常突出培訓。


當前，培訓教育已成為很多國家發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，并納入法制化的軌道，美、英、日、法、德以及東歐、北歐等地一些國家在二戰(zhàn)以后就陸續(xù)進行培訓立法，目前已形成了較為健全的培訓法律體系，并在組織、領導、經(jīng)費等方面配套建立了嚴密規(guī)范的制度和措施，使培訓得以依法有效實施。


（二）培訓成為人力資本投資的熱點和重點，正向市場化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展
在發(fā)達國家，培訓費用是政府和公司企業(yè)支出項目中重要的也是增加最快的一項。

隨著培訓的全員化以及培訓成為人力資本投資的熱點，培訓需求迅速擴大，除了政府、企業(yè)及其他組織自設的培訓機構(gòu)外，社會各類培訓機構(gòu)也應運而生，呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢。各類培訓機構(gòu)都進入市場，以平等競爭提供優(yōu)質(zhì)培訓服務。


政府不包辦培訓，而是主要運用法律和經(jīng)濟手段對人才培訓進行社會化管理，指導培訓方向，鼓勵、資助社會力量辦培訓，使之更加適應多樣化培訓需求，加快向培訓市場化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。


（三）強調(diào)培訓與組織戰(zhàn)略目標和受訓者個人職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合，突出個性化
隨著培訓被普遍提高到國家、企業(yè)及其他組織的重要戰(zhàn)略地位，現(xiàn)代培訓強調(diào)要與組織戰(zhàn)略目標密切結(jié)合，并為其服務。


現(xiàn)代培訓還把受訓者作為培訓的主體和重心，強調(diào)培訓內(nèi)容要與個人職業(yè)生涯發(fā)展密切結(jié)合，根據(jù)受訓者的個性、專長、興趣等開展不同層次的培訓，包括知識、技能、態(tài)度、觀念、人際關系等多方面的個性培訓。既將其作為對受訓者的激勵，又以此來調(diào)動個人進行學習培訓的積極性和主動性。

這兩個結(jié)合說明，在當今時代，組織發(fā)展與員工個人發(fā)展之間的關系比以往任何時代都更為密切，而培訓是實現(xiàn)組織發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合的有效途徑。


（四）培訓方式方法發(fā)生革命性變化，呈現(xiàn)多樣化、專門化的特征
現(xiàn)代培訓方法突破傳統(tǒng)的“灌輸式” 的言傳身教方式，本著學用一致、按需施教、講求實效的原則，注意通過多種渠道和講授、角色扮演、小組討論、崗位輪換、工作擴大化等多種生動、活潑、有效的方式去達到培訓目的。


同時，現(xiàn)代培訓還要求與高科技相結(jié)合。其中，利用網(wǎng)絡技術進行遠程培訓已成為現(xiàn)代培訓的一種重要方式。這從操作上也使全員培訓成為可能。


培訓的職能在公、私組織中日益專門化。不少企業(yè)和組織已建立了自己的一套理論體系和一批專門從事培訓工作的專家，逐步形成了培訓的職業(yè)文化。

（五）培訓成為吸引、培養(yǎng)、激勵、留住人才的有效途徑
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們更加看重自身素質(zhì)的提高和人生價值的實現(xiàn)，培訓對于個人發(fā)展的作用日益重要。在發(fā)達國家，培訓正在成為影響員工生存發(fā)展的一項最大的福利，成為吸引、培養(yǎng)、激勵、留住人才的有效手段。


國外企業(yè)也普遍認為，要想留住人才，絕不能只靠薪酬待遇，通過培訓提高員工素質(zhì)，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的平臺，比增加薪酬更具有吸引力。


加強培訓正在成為吸引、培養(yǎng)、激勵、留住人才的重要環(huán)節(jié)，隨著人事制度改革的深化，其作用將會更加突出。


四、樹立人才培訓的新理念

（一）樹立人才培訓是基礎建設的理念
新經(jīng)濟實質(zhì)上就是知識經(jīng)濟、人才經(jīng)濟，在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，人力資本越來越成為經(jīng)濟增長的核心要素，人才培訓越來越成為提高民族科學文化水平、增強我市競爭力的重要基礎性建設。


我們一定要樹立人才培訓與基礎教育同等重要、與其他基礎建設同樣重視的觀念，要自覺把人才培訓事業(yè)提到首都經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的高度去思考、去定位，把人才培訓任務納入人才資源開發(fā)的總盤子去規(guī)劃和開拓，圍繞首都經(jīng)濟社會發(fā)展這一中心工作，充分發(fā)揮其重要作用。


（二）樹立培訓以人為本的理念
以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的一條重要法則，它要求改變傳統(tǒng)管理中把人當作被動管理對象的做法，確立人在管理過程中的主導地位，把關心人、培養(yǎng)人，充分調(diào)動人的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性作為管理的出發(fā)點和落腳點。


我們強調(diào)培訓以人為本，就是在培訓中既要見物，又要見人，所謂“見物”就是要了解客觀世界和變化規(guī)律，明確經(jīng)濟、科技發(fā)展對人的要求；“見人” 就是要充分認識人的價值，尊重人的發(fā)展意愿和需求，真正將人作為最大的資源和財富，而不單純是創(chuàng)造財富的工具。


要通過改革創(chuàng)新培訓管理體制、制度和機制，開發(fā)人的能力，激發(fā)人的活力，促進人的全面發(fā)展。


（三）樹立人才培訓是最具效益的投資的理念
人力資本投資是比物力資本投資更具效益的投資。作為人力資本投資的重要方面，從內(nèi)在的或直接的經(jīng)濟效益來看，培訓具有周期短、見效快、成本低等特征，是回報率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。


不僅如此，培訓還具有很大社會效益，如有利于建立優(yōu)秀組織文化，提高受訓者對組織的認同感、歸屬感和聚合力等。

我們要增強成本意識，充分利用各種教育培訓資源和手段，在保證質(zhì)量的前提下，做到少花錢，多辦事。

要注重培訓的效果評估，加強培訓內(nèi)容的針對性，減少培訓的盲目性，防止培訓流于形式，提高培訓的效益。


（四）樹立持續(xù)培訓、終身學習的理念
當代國家、企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭，而人才的競爭又是學習力的競爭。學習力是一個人學習態(tài)度、學習能力和終身學習的總和，也是動態(tài)衡量人才質(zhì)量高低的重要尺度。


影響人的發(fā)展的因素很多，但學習能力的因素是極為重要的，不愛學習、不善學習的人是不會有多大發(fā)展的。


培訓是打開競爭之門的鑰匙。持續(xù)培訓，終身學習已經(jīng)成為世界各國教育培訓發(fā)展的共同理念，成為現(xiàn)代人的一種基本生存方式。


我們要擴大培訓范圍，要將人才培訓作為人才資源開發(fā)的一項長期性、關鍵性任務抓緊抓好。要創(chuàng)造一個有利于人才進行學習培訓的良好環(huán)境，鼓勵人才不斷學習進步，提高自身素質(zhì)。


（五）樹立培訓既是權利又是義務的理念
從某種意義上來說，在學習型的社會，組織或領導者最重要的工作或責任就是培養(yǎng)人；個人最重要的權利就是接受教育培訓的權利。


對于組織來說，拒絕學習培訓就是拒絕發(fā)展，就將走向衰落；對于個人來說，離開教育培訓，就將無法在社會立足。

目前，許多國家已經(jīng)通過立法明確規(guī)定了接受培訓是公務員及其他員工應享有的權利和應履行的義務。同時，也規(guī)定政府機構(gòu)及企業(yè)等組織必須為其工作人員提供培訓。

借鑒國外經(jīng)驗，我們要努力完善人才培訓的法規(guī)制度，切實加強對人才培訓工作的領導和管理，不斷提高培訓保障能力，保證人才培訓得到依法有效實施。

五、教育培訓工作的五個結(jié)合


要借鑒國際教育培訓工作的先進做法和經(jīng)驗，結(jié)合我市實際，創(chuàng)新完善教育培訓工作機制，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級實施、政策支持、經(jīng)費保障、激勵與約束相結(jié)合、適應經(jīng)濟社會發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓新機制。重點在以下“五個結(jié)合”上下功夫。


（一）將培訓與人才資源開發(fā)的具體任務相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓管理機制
整體性人才資源開發(fā)包括人才的規(guī)劃、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)，是一個系統(tǒng)工程。在制定人才培訓規(guī)劃開展培訓工作時，要把培訓與國家、地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略和整體性人才資源開發(fā)工作結(jié)合起來。要按照培訓綱要的部署，統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一要求，分級分層實施。


把整個人才資源開發(fā)與管理比喻為一部“汽車”。人才資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)是方向盤；任職資格系統(tǒng)是汽車的車架與基礎；績效管理系統(tǒng)是汽車的發(fā)動機與核心；薪酬管理系統(tǒng)是汽車運行燃料和潤滑劑；培訓開發(fā)系統(tǒng)則是加速器。


同時，按照培訓工作規(guī)律，實行分類培訓，根據(jù)不同類型、不同層次人才的特點，確定不同的目標任務，并制定相應的培訓計劃方案，逐步形成統(tǒng)分結(jié)合、各負其責、協(xié)調(diào)配合、運行有序的培訓管理機制。


（二）將組織培訓計劃與個人培訓需求相結(jié)合，建立靈活多樣的培訓選擇機制
國外政府和企業(yè)在培訓工作中，既重視制定組織的培訓計劃，又尊重個人的發(fā)展意愿和需求，充分考慮個人的特點和發(fā)展意愿，按需培訓，突出個性。


相對而言，在我國干部培訓工作中，一般是由培訓主管部門制定培訓計劃，確定培訓科目和內(nèi)容，培訓對象選擇的余地不大。這種做法對培訓對象需求和個性特點考慮不夠，管理粗放，缺乏針對性。這也是造成培訓主體參訓積極性不高、效果不理想的原因之一。


目前我們正處在從傳統(tǒng)的人事管理向人才資源開發(fā)轉(zhuǎn)變的過程中，以人為本，重視人的全面發(fā)展，是人才資源開發(fā)的理念和宗旨。因此，既要發(fā)揚傳統(tǒng)，又要積極創(chuàng)新，要結(jié)合職業(yè)發(fā)展，制定個性化的職業(yè)生涯發(fā)展培訓計劃。

探索建立培訓項目自我申報、鼓勵自我開發(fā)的制度。在自我申報培訓計劃的基礎上，人事培訓部門結(jié)合組織發(fā)展和崗位工作的需要，制定單位的整體培訓計劃。這種培訓計劃自下而上，上下結(jié)合，給個人一定的選擇權，有利于調(diào)動個人的積極性，增強培訓的實效性。


（三）將國家負擔培訓經(jīng)費和單位、個人合理分擔相結(jié)合，建立“三位一體” 的經(jīng)費保障機制
近年來，世界許多國家都紛紛加大對教育培訓經(jīng)費的投入，我國各級政府和許多企事業(yè)單位也加大了對教育培訓工作投入的力度。但由于我們正處在社會主義初級階段，政府財政經(jīng)費有限，必須廣開渠道，在增加財政投入的同時，探索按人才類別和培訓項目內(nèi)容，采取多種投入的方式。


對于國家公務員的培訓，應參照國際上通行的作法，作為政府人事行政的一項重要職能，將教育培訓經(jīng)費列入各級政府的財政預算，依法保障公務員接受培訓的權利。


對專業(yè)技術人才的培訓，除對部分國家重點培養(yǎng)的人才或培訓項目予以資助外，要大力鼓勵和引導企事業(yè)用人單位根據(jù)各自的發(fā)展需要，組織專業(yè)技術人員參加相應的培訓，強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，把教育培訓工作納入組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習和經(jīng)費支持保障制度。


對于與崗位工作相關度不高，而是與個人職業(yè)發(fā)展相關的學歷、能力培訓，采取個人自籌經(jīng)費為主的方式。


（四）將激勵與約束相結(jié)合，建立培訓的動力機制
為了增強參加學習培訓的積極性、主動性，改變“學與不學一個樣，學好學壞一個樣” 的現(xiàn)象，要研究建立培訓的激勵約束機制，激活培訓管理。


首先，要鼓勵和支持公務員和專業(yè)技術人員積極參加相關的各類培訓，包括結(jié)合崗位工作需要進行自我學習、開發(fā)。


其次，要建立完善學習培訓的考核督學制度，將培訓與年度考核和晉級晉職稱掛鉤。

第三，建立先進的培訓績效評估制度。要制定完善培訓績效評估的操作辦法。培訓機構(gòu)要做好被培訓者的考試考核評估工作，培訓主管部門要做好培訓后的調(diào)查反饋工作。只有把工作做細做實，才能使這項制度不流于形式，才能把“要我學” 變成“我要學”使學習培訓制度化并成為人們的自覺行動。


（五）將傳統(tǒng)培訓經(jīng)驗與現(xiàn)代培訓手段相結(jié)合，建立人才培訓方法的優(yōu)化機制
要廣泛引入現(xiàn)代培訓手段，創(chuàng)新培訓方式，逐步實現(xiàn)能力本位培訓。能力本位培訓起源于美國，是一種注重提高能力和培訓結(jié)果運用的培訓方式，80年代開始為許多國家成人教育培訓所采用。 “能力本位”中的“能力” ，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務所必需的整體性素質(zhì)準備。


我們要積極借鑒世界培訓教學的新鮮經(jīng)驗，探索引進案例教學、情景模擬、拓展訓練、考察實習等新的培訓方式方法，豐富培訓內(nèi)容，將培訓逐漸從知識灌輸型轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰μ嵘汀?


第四部分人才吸引
觀念機制與創(chuàng)新

一、人才工作會議提出的新要求


（一）消除人才市場發(fā)展的體制性障礙是促進人才合理流動的前提 人才工作決定指出，要“消除人才市場發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞動力市場實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設統(tǒng)一的人才市場”，要“進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道”。

（二）人才流動將完善社會保險銜接 社會保障制度的不銜接，是當前制約人才合理流動的體制性障礙之一。針對這種情況，人才工作決定明確提出，要“完善機關、企業(yè)、事業(yè)單位人才流動中的社會保險銜接辦法”。

目前，我國機關、事業(yè)單位與企業(yè)之間在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等社會保險方面還存在較大差異，兩者無論是在制度模式上、調(diào)整機制上，還是在待遇水平上都不盡相同。各類人才在保險制度不同的單位之間流動，如果不能恰當?shù)剞D(zhuǎn)移社會保險關系，將直接影響到流動人員的切身利益，使他們產(chǎn)生后顧之憂，進而不利于人才的合理流動。

（三）實施人才工作居住證制度
面對高層次人才緊缺之痛，我國將進一步打破制約人才合理流動的體制性障礙，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度。《人才工作決定》在談到放寬戶籍準入政策時提出，要“推廣以引進人才為主導的工作居住證制度”。這將對促進人才的合理流動產(chǎn)生積極影響。

工作居住證制度是我國一些城市借鑒發(fā)達國家“綠卡”制度進行的積極嘗試，為我國制定技術移民辦法，最終形成我國國家“綠卡”制度積累了有益經(jīng)驗。持有工作居住證者，在工作、生活等方面可享受當?shù)鼐用竦拇觥?

工作居住證制度保證了引進人才享受與本地居民相同的待遇，解決了他們的后顧之憂，也保證了他們進出自如、來去自由，有利于促進人才流動，有利于吸引高層次人才。

二、發(fā)達國家人才引進方法


隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的發(fā)展，世界范圍的一個共同問題是高科技人才嚴重短缺。因此，世界各國都把爭奪人才、尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。


發(fā)達國家為了滿足自己對高技術人才的需要，憑借雄厚的國家財力、財團資本和優(yōu)越的科研條件，誘使發(fā)展中國家的人才資源向發(fā)達國家流動，導致發(fā)展中國家人才的嚴重流失。


跨國公司也以優(yōu)厚的工資待遇、住房、出國旅游和培訓為誘餌，吸引發(fā)展中國家的人才在國內(nèi)“出國”成為外國公司的本土雇員。


人才流向發(fā)達國家的趨勢增強了發(fā)達國家的競爭力，削弱了發(fā)展中國家的發(fā)展?jié)摿Α?


根據(jù)俄羅斯“大烏拉爾”協(xié)會發(fā)展計劃經(jīng)濟委員會統(tǒng)計，近十年人才流失給俄羅斯造成巨大的經(jīng)濟損失，如果用美圓計算，數(shù)額高達500億美圓。蘇聯(lián)解體后，俄科技界近3/4的物理學家漂洋過海，另有一半數(shù)學家離開了自己的國家。人才流失其實就是人才資本的流失。


改革開發(fā)20多年來，中國為推動現(xiàn)代化建設培養(yǎng)了大量優(yōu)秀人才，成為世界各國、尤其是發(fā)達國家的重點爭奪對象。我國出國留學人員已有30多萬，而學成回國的只有有1/3。1985年以來，清華大學涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生82%去了美國，北京大學的比例為76%。


人才為什么外流：
經(jīng)濟學的解釋


在傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論中，發(fā)展中國家資本的短缺成為影響其經(jīng)濟增長的重要因素之一，經(jīng)濟發(fā)展理論就強調(diào)資本缺口和外匯缺口制約了發(fā)展中國家的增長。

在全球化的條件下，資本缺口和外匯缺口通過引進外資、動員國內(nèi)儲蓄等可以得到有效彌補補。但是，人才的短缺，優(yōu)秀人才的流失，卻已經(jīng)成為威脅發(fā)展中國家在新經(jīng)濟時代縮小與發(fā)達國家差距的致命因素之一。 

一般來說，發(fā)展中國家和地區(qū)的平均教育程度比較低，人才比較缺乏，因而人才的總體流動方向，在全球范圍內(nèi)來看，應當是從人才充足的發(fā)達國家，流向人才短缺的發(fā)展中國家。

現(xiàn)實的情況恰恰相反。據(jù)聯(lián)合國開發(fā)署統(tǒng)計，發(fā)展中國家和地區(qū)專業(yè)人才以每年十萬人的速度外流到發(fā)達國家，特別是美國；而美國引起的人才中，華裔人才占了三分之一。

這種人才從發(fā)展中國家和地區(qū)向發(fā)達國家的流動，就是人力資本的外逃。從全球范圍內(nèi)來看，這已經(jīng)成為一種全球發(fā)展中國家和地區(qū)面臨的共同問題。

面對這種越來越?jīng)坝康娜肆Y本外逃，發(fā)展中國家該怎么辦？
一位非洲的經(jīng)濟學家清醒地認識到：“我們目前有兩個選擇，一是坐視不理，然后看著我們越來越貧困，或采取實質(zhì)的措施，制造一個非洲國家專業(yè)人士不想離開的環(huán)境。”

人力資本同樣是一種資本，人力資本的擁有者－－人才在使用這種資本的時候同樣會遵循資本投資的一般規(guī)律。從投資理論角度看，人力資本的流動，取決于人力資本在不同國家和地區(qū)的相對吸引力和投資者的財富總量。


進一步看，人力資本在不同國家和地區(qū)的相對吸引力則主要由國內(nèi)外資產(chǎn)的預期收益率和風險程度所決定。這就是說，所謂人力資本外逃，或者說人才流失，就是人力資本的持有者－－人才將人力資本轉(zhuǎn)移到國外尋求更高收益的行為，而這種決策遵循的是一定財富總量約束下的風險與收益之間的權衡。

從這個意義上說，發(fā)達國家在為人才提供高水平的待遇方面無疑占據(jù)主動的優(yōu)勢地位。這也正是為什么美國等發(fā)達國家在全球人才爭奪中占據(jù)主動地位的原因。

發(fā)展中國家和地區(qū)能夠作的是什么呢？一方面，是提高人力資本的回報、縮小與發(fā)達國家的報酬的差距，當然，這種提高的程度受到經(jīng)濟發(fā)展程度的制約。另一方面，就是降低人力資本持有者的風險，為人才提供寬松的環(huán)境，創(chuàng)造更多的機會。

因此，所謂人力資本的外逃，在一定程度上是由于發(fā)展中國家對于人力資本的回報較低而風險較高，這形成人才流出的推力；而發(fā)達國家對于人力資本的回報高而風險相對較低，這形成對發(fā)展中國家人才的拉力。正是在雙重力量的作用下，發(fā)展中國家向發(fā)達國家的人才流動形成了。


（一）美國的人才引進方法
美國是一個非常重視人才的國家。歷史上，美國從世界各國吸引到大量的一流人才，并想方設法把他們留下來。美國今天能成為世界頭號經(jīng)濟和科技強國，與其成功的人才戰(zhàn)略不無關系。

據(jù)美國國家科學基金會統(tǒng)計：
25％的外國留學生在學成后定居美國，被納入美國國家人才庫；
在美國科學院的院士中，外來人士占22％；
在美籍諾貝爾獎獲得者中，有35％出生在國外。
目前75％的印度軟件專家實際上在為美國工作。

1、多部法律旨在吸引人才。美國于1965年制定的《移民法》先后經(jīng)過了多次修改，為吸引外國優(yōu)秀人才奠定了堅實的基礎。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。



2、充足經(jīng)費創(chuàng)造科研環(huán)境。美國“國家科學基金會”及“國立衛(wèi)生研究院”等單位是聯(lián)邦政府向研究人員正常劃撥科研經(jīng)費的渠道。
2004財政年度，國家科學基金會預算為64億美元，2005年度為74億美元，2006年度為85億美元，而2008年度則達到98億美元。國立衛(wèi)生研究院2004年度的預算為293億美元。



美國的大學在審批科研經(jīng)費時，較好地體現(xiàn)了公平的原則。保證資金流向最有創(chuàng)造力的課題和社會最需要的課題。同時也激發(fā)了所有科研人員的創(chuàng)新意識和進取心。在美國申請人不管是諾貝爾獎得主，還是助理教授，只要他的申請是符合創(chuàng)造力的課題，就可以得到研究經(jīng)費。


3、利用各種手段招賢納士。美國是一個移民國家，充分利用外來優(yōu)秀人員創(chuàng)業(yè)以促進社會發(fā)展，一直是其國家發(fā)展的傳統(tǒng)。美國的各種研究所、大學以及跨國公司等都長期奉行在世界范圍內(nèi)招聘人才的政策。在美國舉行的各種國內(nèi)國際會議，都附有招聘人才的分會場，分會場貼有各種招聘廣告，舉行由招聘負責人參與的小型座談會，解答各種問題。



4、經(jīng)濟優(yōu)勢打造社會環(huán)境。美國有良好的科研環(huán)境，同時其社會環(huán)境也有助于吸引外國優(yōu)秀人才赴美發(fā)展。美國是市場經(jīng)濟十分發(fā)達的國家，強大的經(jīng)濟實力和對優(yōu)秀人才的優(yōu)厚待遇無疑會吸引眾多的外國人才。


美國擁有十分完善的社會福利制度、退休金制度和醫(yī)療保險制度，再加上比較成熟的住房市場，可確保移民美國者生活無憂。這種生活水平的差距加上工作機會的差距成為眾多外國人移居美國的主要因素。


（二）日本爭取海外智力
日本科技廳發(fā)表的一份調(diào)查結(jié)果表明，如果２０００年到２０１０年期間日本的國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率為２.７％的話，那么，那時日本的科技人員將分別短缺１６０萬到４４５萬人。為解決這一難題，日本除調(diào)整政策，提高科技人員待遇，大力發(fā)展理工科教育外，還積極推行人才國際化戰(zhàn)略，吸引國外人才。日本吸引人才的方法是：

1、高薪聘請專家  。在國外聘請一位外國專家， 其效果相當于派遣２０個本國研究人員出國進修。因此，日本以其雄厚的經(jīng)濟實力，不惜支付２５萬美元的年薪，在全球范圍內(nèi)廣招賢才。


  2、多種途徑引進。日本以經(jīng)常舉辦國際性學術會議，邀請外國科學家到日本參觀、講學、旅游等方式，廣泛吸引國際上各學科精英，來日本作短期學術交流。日本的重點實驗室就是以這種方式接待了數(shù)以萬計的國外科學家來作短期研究。
　

3、建立海外機構(gòu)。美英等西方國家的大學和國家實驗室是國家的科學技術中心。精明的日本人瞄準這些大學和實驗室，通過建立研究機構(gòu)或進行資助等方式，網(wǎng)羅人才，引進技術。如日本在美國建立的ＮＥＣ研究實驗室，每年經(jīng)費達２０００萬美元，用高薪聘用美國科技專家進行高科技開發(fā)和研究。　　　　
　

 
4、海外招徠人才。國際化經(jīng)營是世界經(jīng)濟發(fā)展的重要趨勢，日本許多企業(yè)已成為世界著名的跨國公司。目前日本在海外的企業(yè)已雇用外國科技和管理人才５萬多名，其中在遠東和東南亞地區(qū)招聘的高級人才數(shù)量，每年以２０％的速度遞增。
　


（三）新加坡：豐厚待遇　延攬人才
新加坡是一個國土面積只有680多平方公里，人口約400萬的小國，自然資源匱乏，人才幾乎是這個城市國家賴以發(fā)展經(jīng)濟的唯一資源。由于國小民少，完全依靠本地人才來推動經(jīng)濟發(fā)展是遠遠不夠的，因此，吸引海外人才來獅城工作和生活就成為新加坡政府的一項長期政策。


1、“必須到國外招攬人才”。新加坡總理吳作棟曾經(jīng)指出：“從全世界搜羅人才對新加坡的持續(xù)發(fā)展至關重要，如果我們不面對挑戰(zhàn)，新加坡將成為一個只有幾百萬人口的無足輕重的城市。”內(nèi)閣資政李光耀也曾表示，新加坡“必須到國外招攬人才”，否則將在競爭中被淘汰。



2、居民1／4是外國人才。為了鼓勵企業(yè)招納外國優(yōu)秀人才，新加坡政府規(guī)定企業(yè)在招聘、培訓外來人才方面的支出，以及為外來人才提供高薪和住房等福利待遇的支出可以享受減免稅。此外，政府還通過調(diào)低個人所得稅、出資為在新加坡工作的外籍人員提供培訓機會等手段進一步吸引人才。



3、創(chuàng)造條件吸引人才。為什么外來人才愿意留在新加坡工作和生活呢？首要原因是豐厚的薪金；其次是良好的居住環(huán)境；再次是良好的商業(yè)環(huán)境。



4、吸引留學生是另一手段。除直接吸引海外人才來新加坡工作外，吸引留學生來新加坡讀書然后留在這里工作，是新加坡政府吸引人才的另一手段。新加坡的教育水平在東南亞地區(qū)首屈一指，其教育體系由政府教育機構(gòu)和私營學校兩部分組成。其中，政府教育機構(gòu)基本上采用英式教育體制，擁有良好的教學設施和較強的師資力量，教學比較規(guī)范，質(zhì)量也有保障。



三、國內(nèi)部分省區(qū)人才引進方法


（一）在引進海外人才方面
1、清華百萬年薪聘華人經(jīng)濟學者為客座教授。28位來自哈佛、耶魯、麻省理工大學等國際一流商學院教授接受清華大學的聘用，三個月的年薪為100萬元人民幣的天價。本次受聘的是30余位在美國擁有終身教職的華人經(jīng)濟學、管理學、金融學教授中的28位。2003年5月他們已經(jīng)正式在清華大學經(jīng)濟管理學院開展教學和研究工作。


2、天津引才觸角伸向海外 人才市場“開”到美國。在美國洛杉磯成立的天津海外人才工作站，將向海外宣傳天津經(jīng)濟、社會發(fā)展的大好形勢；宣傳天津鼓勵留學人員和海外人才來津工作或為津服務的政策和規(guī)定；根據(jù)天津經(jīng)濟社會發(fā)展需要和用人單位需求，聯(lián)絡留學人員和海外人才，特別是海外高層次人才和天津急需人才來津工作或為津服務；聯(lián)絡和協(xié)助留學人員和海外人才來津投資、開辦企業(yè)并與天津企事業(yè)單位開展多種形式的人才、智力交流。


預計在美國、日本、德國、澳大利亞等6個國家建立海外人才工作站，像高新技術產(chǎn)業(yè)、商務技術產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、制藥、新能源以及經(jīng)濟活動中高層管理人才、金融、資本運作等人才都是今后人才引進的重點。


3、寶鋼的海外招人。
上海寶鋼組織了海外招聘團先后在加拿大的多倫多、美國的紐約、匹茲堡、舊金山等大城市進行全球性的“人才狩獵”行動，并從４３０名應聘的海外人才中遴選了５２名登記在冊，絕大多數(shù)是博士。同時給出三類待遇標準：最高一檔年薪可達４０萬，外加一次性住房補貼２０萬元人民幣左右；最低一檔也要碩士學位以上，年薪１０萬元至２０萬元人民幣，也有一次性房貼２０萬。優(yōu)厚的待遇甚至吸引了“黃胡子藍眼睛高鼻梁”的“老外”前去應聘。


4、上海一萬個崗位虛席以待。
上海市政府啟動“萬名海外留學人才集聚工程”，計劃在今后2到3年內(nèi)，向海外留學人員提供1萬個中高層次專業(yè)技術和管理崗位，聘用1萬名“海歸”人員。據(jù)了解，首批公布的1000個崗位中最高年薪達10萬美元，還另加分紅及股權。

5、滬港加大交流合作 3000香港人在滬“打工”。
滬港兩地日益頻繁的交流與合作，以及上海廣開門戶吸納人才的一系列舉措，正吸引著越來越多的香港人紛至沓來。統(tǒng)計表明，在上海就業(yè)的這3000 多名香港人，主要從事管理和技術工作，其中20.4％是高級管理人員和高級專業(yè)技術人員；在滬就業(yè)的港人中具有本科以上學歷的占87％，其中，博士占2.3％，碩士占11.2％。他們中的88.4％在外商投資企業(yè)工作，從事的行業(yè)主要分布在社會服務業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和金融保險業(yè)。


6、深圳以政府名義組團赴歐洲招聘人才。
此次是深圳市第四次以政府名義舉行海外招聘活動。據(jù)介紹，這次海外招聘將在英國倫敦、法國巴黎召開現(xiàn)場招聘會，另外還將在丹麥哥本哈根舉行一場留學人員座談會。

7、無錫：不惜重金引人才。


無錫市規(guī)定：對兩院院士、國家有突出貢獻的中青年專家，除享受規(guī)定的各項優(yōu)惠政策外，提供相應的實驗室和科研、項目以及教學啟動經(jīng)費１００萬～３００萬元（國家有突出貢獻的中青年專家５０萬～１００萬元）；每年安排由本人支配的資料等經(jīng)費８萬元（國家有突出貢獻的中青年專家５萬元）；一次性發(fā)給安家費３５萬元、商業(yè)保險金２萬元（國家有突出貢獻的中青年專家分別是３０萬元、１．２萬元）。


引進的享受國務院津貼人員、省有突出貢獻中青年專家、博士生導師、教授或教授級高工，除了可獲得啟動經(jīng)費１０萬～５０萬元、３萬元資料費和一次性安家費２０萬元外，３年內(nèi)每月都能得到市政府另外發(fā)給的生活津貼１０００元。新引進的博士后和博士留學人才，３年內(nèi)每月分別給予生活補貼４０００元和３０００元。


為了使人才的價值定位有依據(jù)，無錫還明確規(guī)定實行人才最低收入指導價位：引進的博士生收入一般不低于６萬元（含工資、福利），碩士生不低于４萬元，本科生不低于２萬元。


海外留學人員來錫創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策：新上高新技術項目從投產(chǎn)之日起，２年內(nèi)由財政按其實現(xiàn)所得稅地方留成和新增增值稅地方留成的１０％實行獎勵；年銷售額達１０００萬元以上的，３年內(nèi)由同級財政部門對該產(chǎn)品新增增值稅的地方留成部分按８０％的比例獎勵；以技術成果入股形式投資的，技術成果作價可占注冊資本的２５％，經(jīng)認證的高新技術成果，可占注冊資本的３５％。


（二）在促進國內(nèi)人才流動方面
部門、戶口、檔案、區(qū)域的限制正在逐步打破。


1、長三角6大城市擇業(yè)“一證通”問世。
來自上海、杭州、寧波、南京、蘇州、無錫等6城市的代表，在寧波簽署了“長江三角洲緊缺人才培訓服務中心”合作協(xié)議。這種國內(nèi)首創(chuàng)區(qū)域性人才培訓“一證通”的問世，標志著長三角人才開發(fā)一體化邁出了實質(zhì)性的一步。實行這一培訓體系，既改變了原來各城市間執(zhí)業(yè)資格證書相互不承認的缺點，又能適應市場的需求培訓相應的人才，從而促進經(jīng)濟的發(fā)展。


2、江蘇、浙江、上海三市800萬人才“轉(zhuǎn)籍”長三角。
按照上海、江蘇、浙江三省市及長江三角洲地區(qū)19個城市政府人事部門達成的《長江三角洲人才開發(fā)一體化共同宣言》，以及在杭州舉行的三省市人事廳（局）簽署的6個合作協(xié)議，滬蘇浙人事部門將全面合作，聯(lián)手運作開發(fā)人才資源。其中關于目標及近期行動的一些表述相當引人注目：“用5年時間，逐步形成統(tǒng)一的人事制度框架、人才市場和人事人才服務體系”；“最終實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)人才的自由流動”；“啟動區(qū)域人才資源整體規(guī)劃編制”，等等。


3、長三角三地公務員相互交流 年內(nèi)互派異地服務。
長江三角洲地區(qū)的上海市、浙江省、江蘇省三地公務員的交流計劃將啟動，以實現(xiàn)人才資源開發(fā)一體化的目標。目前，上海已經(jīng)成立了三地公務員交流協(xié)調(diào)機構(gòu)。屆時，滬、浙、蘇三地將互派公務員實行異地服務，交流時間一般為1－3個月，也可根據(jù)工作實際以及項目、課題需要，延長或縮短。


4、院士流動“人才產(chǎn)權”新觀念。
觀念：人才流動不再是衡量人才所有單位領導是否重視科技和人才的標準 機制：不求所有但求所在實行不動編流動

2000年底，浙江省政府正式任命中國工程院院士沈寅初為浙江工業(yè)大學校長。在此前后，中科院院士嚴陸光流動到寧波任寧波大學校長，中科院院士谷超豪在溫州任溫州大學校長，中國工程院院士張齊生任浙江林學院院長……到目前為止，已有20多位中國科學院院士和中國工程院院士不動編制流動來到浙江，總數(shù)已超過浙江本省產(chǎn)生的院士人數(shù)，成為浙江省一個新的高層次人才群，在浙江科技、教育工作中發(fā)揮著極為重要的作用。

院士流動，是我國現(xiàn)階段人才資源配置的一種補充，是市場經(jīng)濟條件下科技發(fā)展的新的需求。在浙江省，既有流進的院士，也有流出去的院士。可以說，打破院士部門所有制，實現(xiàn)院士資源共享，這種發(fā)展趨勢對我國的人才流動的觀念與機制產(chǎn)生了強大的沖擊波。院士的流動，標志著我國“人才產(chǎn)權”新觀念的形成。

一是在觀念上。人才，尤其是包括院士在內(nèi)的高層次人才，長期以來都是部門所有制。人才的引進與流動，很長一個時期在一個地方，常被認為是重視不重視科技和人才的一個標準。因此，人才的“產(chǎn)權”常常為當?shù)卣鶕碛?。即使不能發(fā)揮作用，或難以發(fā)揮作用，都不能流動出去，寧可養(yǎng)起來。一般高級人才尚難流動，何況院士？現(xiàn)在，人才流動，包括院士流動，不再是衡量人才所有單位領導是否重視科技和人才的標準，這是人才資源開發(fā)上的一大進步。因此，從這個意義上說，院士流動標志著我國“人才產(chǎn)權”觀念的形成。

二是在機制上。在過去的一段時間內(nèi)，人才流動，意味著從戶口、工資、檔案的全面轉(zhuǎn)移。意味著與原單位的全面脫離。這種方式在特定歷史條件下，起到過積極的作用。但是，隨著形勢的發(fā)展，這種方式已難以適應人才流動新的變化。由于人才流動新觀念的形成，人們有了這樣一個共識：人才流動不一定非把人才買斷。因此，現(xiàn)在引進人才，不一定要把人才的“產(chǎn)權”買斷，取而代之的是“不求所有，但求所用”的新機制。

5、珠三角企業(yè)攬人才頻出新招。
時下的珠三角企業(yè)不僅“憑高薪請人才”，最近，還在人員的福利上做文章，引才招數(shù)不斷推陳出新。


廣州：為員工買商業(yè)保險。
這是越來越多的企業(yè)把為員工購買商業(yè)保險作為一種留人招數(shù)的結(jié)果。過去，不少服務于外企的白領告訴記者，外企員工的高薪其實是打了折扣的，因為外企員工病了要自掏腰包，老了沒人負責，房子要自己解決，遠不如國企穩(wěn)定。所以，即使現(xiàn)在退休和醫(yī)療由社會統(tǒng)籌，不少公司開始為員工買了商業(yè)保險。因為社會保險只是最低的生活保障，不足以讓員工在生病及退休時仍保持較體面的生活。


東莞：免費送三房一廳。
如果您是博士，您的住房問題還沒解決，那您到東莞塘廈去吧，塘廈將為您免費送一套三房一廳的公寓。凡是博士以上的，入塘廈即提供一套三房一廳以上的住房，房價由政府和用人單位各負擔50%，服務5年以上的，獎勵給個人所有；凡屬研究生、高級工程師一類的人才，給予獎勵2萬元的安家費，對調(diào)入的本科以上學歷調(diào)入方，城市增容費由鎮(zhèn)政府負擔。


珠海：返還個人所得稅。
珠海市在高科技企業(yè)發(fā)展方面的優(yōu)惠政策也是相當有遠見的。近年來珠海市不斷地加大了對軟件高科技企業(yè)的扶持，并將各項措施落到了實處。例如，軟件企業(yè)用人不受定額限制，隨時可以調(diào)入珠海；軟件企業(yè)員工收入在4000元以內(nèi)個人所得稅全部返還，而高于4000元才征收個人所得稅。這對于大部分的員工收入在4000元以上的軟件公司來說，無疑是人力資源上的一大支持。

6、西南五省區(qū)人才資源實現(xiàn)“聯(lián)網(wǎng)銷售”。
日前在昆明舉行的西南五省中心城市人才交流中心協(xié)作會議上，貴陽、昆明、成都、南寧、拉薩5個城市成立“西南人才聯(lián)盟”。新建立的西南人才聯(lián)盟將西南五省中心城市構(gòu)筑成一個無形人才市場，把各中心人才網(wǎng)進行聯(lián)接，并通過網(wǎng)絡建立“西南人才聯(lián)盟”和網(wǎng)上招聘體系，實現(xiàn)資源的遠程共享。


同時使五省區(qū)中心城市的有形人才市場建立起協(xié)作機制，逐步實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)人才交流“一卡通”服務，促進人才資源流動和使用。同時五個城市還就異地人才派遣達成協(xié)議。西南人才聯(lián)盟的成立將進一步加強區(qū)域間人才合作與交流，促進西南地區(qū)人才工作的共同發(fā)展，更好地為西部人才隊伍建設提供服務。

第五部分人才的使用
觀念機制與創(chuàng)新

一、國外人才使用方法


（一）美國常用的人才使用方法。美國用人機制最大特點是使人才比較容易找到用武之地，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神與工作熱情。

 

1、自由流動、自主擇業(yè)體制保證人才有充分發(fā)揮自己潛力的空間。美國人力資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，住房、醫(yī)療、保險等都實現(xiàn)了社會化，勞動力不受戶籍、地域的限制，在全國范圍自由流動。

在就業(yè)方面實行自由擇業(yè)政策，雇員選擇職業(yè)自由度大，在這種體制下，勞動者為找到更能發(fā)揮自己潛力的職業(yè)任意遷移，頻繁更換工作。


2、通過優(yōu)勝劣汰的市場競爭機制選用人才。美國的用人和擇業(yè)不存在行政行為，完全通過勞動力市場來調(diào)節(jié)。用人單位為招聘優(yōu)秀人才，十分注重應聘者的能力和潛力，在錄用之前反復篩選，在使用中也依據(jù)個人的業(yè)績提拔和淘汰。

在這種競爭機制下，就業(yè)者時刻面臨生存壓力，需要不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)并積極進取才能立于不敗之地。美國人富于創(chuàng)新精神和工作熱情，很大程度上得益于這種人才的競爭機制。


3、建立有效機制發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。因人制宜，量才使用。美國公司注重根據(jù)勞動者具體情況給予相應的工作，一般讓有博士學位的人才搞基礎研究，讓擁有MBA學位的人才從事管理。


依據(jù)工作業(yè)績給予相應的提升。美國公司的員工只要能在工作上做出成績，充分展示自己的能力，往往能很快得到提拔，而不必論資排輩。對于優(yōu)秀人才，公司舍得下本錢重點培養(yǎng)，如送著名工商學院深造，安排參加各種研討會，結(jié)交高層管理者，擴大視野。在公司讓他們在一些重要崗位上輪換，熟悉公司全面情況，積累工作經(jīng)驗，為日后走上工作崗位作準備。


給科研人員提供良好的科研條件及工作環(huán)境。高科技公司為科研人員配備先進的實驗設備，提供充足的科研經(jīng)費和后勤保障，使科研人員無后顧之憂。不少科研人員實行彈性工作制，甚至可在家里上班。


4、用高薪留住人才，激勵人才。為保住自己的人才不被挖走，美國公司普遍采取用高薪留人的辦法。公司給予優(yōu)秀人才的報酬非常豐厚，可與普通員工的工資待遇相差幾十倍。

近年來，美國公司又紛紛采用股票期權及配股等辦法，即除薪資外，對高新技術人才每年額外配給股份，并規(guī)定一定時間內(nèi)不準轉(zhuǎn)賣。這樣既用股票留住了人才，又用股票激勵了人才工作的積極性。


（二）重能力重業(yè)績 發(fā)達國家走出“唯學歷”誤區(qū)
美國在２０世紀６０年代提出“績效管理”，強調(diào)業(yè)績是人才評判的重要標準，進入２１世紀又提出要創(chuàng)造一個以人力資本為基礎的經(jīng)濟，設計了新的績效與能力素質(zhì)標準。

給世人以保守印象的英國近年來在人才政策上也進行了調(diào)整，對人才的定義不再局限于獲得碩士學位以上的人；一貫重學歷重資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，并取消了學歷統(tǒng)計。


由于發(fā)達國家高等教育早已進入“普及化”“大眾化”階段，它們對人才標準的界定已走出了“唯學歷”的誤區(qū)，主要強調(diào)“兩個導向”：
一是能力導向。
二是業(yè)績導向。

能力導向——雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質(zhì)，很難用學歷體現(xiàn)出來。如果一位名牌大學畢業(yè)生５年做不出成績，就很難講他是人才。

業(yè)績導向——在競爭環(huán)境中，業(yè)績至關重要，因為只有業(yè)績才能把一個人同其他競爭者區(qū)別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個人的潛能。在進行人才評價時，不能僅看文憑及其畢業(yè)的大學，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業(yè)績。


發(fā)達國家的公務員隊伍不追求高學歷，甚至高技術企業(yè)也不追求高學歷。比如，美國國務院招聘外交官要求極為寬松，只要求高中以上學歷；而在美國一家大報一年刊登的３５４４則科技類招聘廣告中，２７９９則沒有任何學歷要求，而要求學士學位的僅２０６則，要求碩士的僅７７則。


（三）具體用人實例
1、美國重視經(jīng)驗人才。美國國會于1967年通過了《年齡歧視法案》，此法案的目的就是保證40歲以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧視。即使到了60歲、70歲，大多數(shù)人照樣能正常工作，照樣出成績。



美國聯(lián)合航空公司的大型客機上的美國空姐看上去都已不再年輕，有些已經(jīng)是空嫂了，有的看上去甚至好似奶奶輩的年齡了?？磻T了年輕靚麗的中國空姐，再看美國空中小姐，總覺得不怎么習慣。中國空姐和美國空姐在年齡、外貌和氣質(zhì)上的不同顯而易見，但是她們臉上親切的笑容都是一樣的。相比之下，美國空姐的服務經(jīng)驗更加豐富，待人更加熱情，讓人感到無比溫馨。

美國電視節(jié)目主持人都是年齡較大的人在主持，美國觀眾并不像內(nèi)地觀眾那樣喜歡青春靚麗而沒有太多內(nèi)涵的主持人，美國觀眾喜歡有學識、有經(jīng)驗的主持人。


美國哥倫比亞廣播公司的著名節(jié)目《六十分鐘》從1968年創(chuàng)始以來，原班人馬基本沒換，今年這個節(jié)目主持人和記者的平均年齡已經(jīng)達到70歲，但是《六十分鐘》仍然是同類節(jié)目中最受歡迎的。


美國主持人的年薪很高，美國總統(tǒng)的年薪為30萬美元，亞裔電視節(jié)目主持人宗毓華在CBS主持晚間新聞時年薪是170萬，著名主持人芭芭拉·沃特斯的年薪為1000萬美元。

美國各大媒體都不直接錄用剛畢業(yè)的學生，因為記者是一個最容易“出錯”的職業(yè)。新手有時會丟三拉四，采訪不到家、消息報道不準確，文章出了偏差常會引發(fā)麻煩或者訴訟。所以大的媒體都有一個不成文的共識，就是讓那些新記者們把錯誤出在地方報紙、地方電臺，等他們成熟了，出錯少了再到大媒體來。

在和美國人交往中，是不能問別人年齡的，這是人家的“隱私”。公司在招聘員工時也不能講年齡必須限制在多少歲以下。如果這樣，他們就要告公司“年齡歧視”。美國國會于1967年通過了《年齡歧視法案》，此法案的目的就是保證40歲以上的人在招聘和工作中不受任何形式的歧視。即使到了60歲、70歲，大多數(shù)人照樣能正常工作，照樣出成績。


在美國受年齡歧視的人可以將工作單位訴諸法庭，而得到一筆不菲的賠償。所以美國的用人單位在年齡問題上同對待種族和性別問題一樣，都是如履薄冰，絲毫不敢馬虎。

2、NBA的用人之道。
不拘一格，唯才是舉。
NBA用人不論膚色國籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就給你提供大戲臺，讓你縱情表演。為了使天下人才為我所用，NBA星探滿世界偵察，全方位搜索，一旦發(fā)現(xiàn)人才就緊抓不放。


為了挖姚明，火箭隊的經(jīng)理就不厭其煩，飛來飛去，用了3年工夫，才使小巨人加盟成功。還有一些大牌球星，像鄧肯就是西印度群島人，郎利是澳大利亞人，諾維茨基是德國人，奧拉珠旺是尼日利亞人、薩博尼斯是立陶宛人，外國人最多的“小牛隊”簡直就成了“多國部隊”。


而且，NBA用人不定死框框，有本事就用，就現(xiàn)有球星來說，最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘進隊的小矮人；既有重達300多磅的“大鯊魚”，也有身輕如燕的艾弗森，都在NBA大顯身手。


人才流動，水活魚肥
“樹挪死，人挪活”，NBA最信這一條，因而每年都要成批交換球星。交換出去的并非就是打得不好，而是因為同一位置人才擁擠，或者個人與球隊風格不同，或覺得自己換個球隊會發(fā)揮更好，像尤因、馬龍、佩頓、奧尼爾等許多大牌明星照樣被換來換去。



人才流動的結(jié)果是人盡其才，各得其所。譬如，奧尼爾在魔術隊窩窩囊囊，到了湖人隊則如魚得水，一連拿了幾個總冠軍。


愛護人才，科學用人
NBA隊員一有傷，就立即放入傷病名單，強制休息，絕不鼓勵“輕傷不下火線”，哪怕你是絕對主力，不上肯定輸球，那也不讓帶傷上場，即便是打總決賽。人家知道，科學用人不在一時，要看長遠。


所以，不少NBA隊員可以打到40多歲都安然無恙，如“天鉤”賈巴爾，“壞小子”羅德曼等，而不像我們的運動員，常常打不到30歲就滿身是傷，不得不提前退役。


高薪攬才，重賞勇夫
“重賞之下，必有勇夫”，要不是這樣，人家憑什么萬里遙遙，離鄉(xiāng)背井到你這里打球？NBA老板最懂這個道理，所以NBA是世界上薪酬最高的運動隊，像喬丹那樣的超級明星，年薪可拿到4000多萬美元，奧尼爾、加內(nèi)特、鄧肯那樣的“大腕”也能拿到2000多萬元美金。


但NBA雖然富得流油，人家那錢也不是亂扔白給的，你是什么身價，該拿多少錢，要由技術數(shù)據(jù)來說話，得分、籃板、助功、搶斷、蓋帽，一項項記得清清楚楚，論功行賞，賞罰分明。即便是天皇巨星，你在巔峰狀態(tài)就拿巔峰狀態(tài)的錢，你滑坡了就拿滑坡的錢，這就不由得不人人努力，個個爭先。


二、中美人才管理的差異


（一）運行環(huán)境的不同
具體來講有以下三層含義：
1、美國的人才管理運行有相對成熟、完善的法律、規(guī)則環(huán)境。
而現(xiàn)階段，我國的人才管理運行往往還依靠開明的領導和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。


美國人力資源管理的法律、 規(guī)則體系是相當健全的，從1963年的《公正酬勞法案》到1964年的《勞動取酬權力法案》，到1967年的《杜絕員工年齡歧視法案》，1972年的《等同就業(yè)機會法案》，1978年的《反對雇員懷孕受歧視法案》，到1990年的《保護殘障人士工作權力法案》，1991年《公民權利法案》，再到1994年的《公職服務人員權利保障法案》，所有人才能涉及的個人合法權益和公共合理利益都被涵蓋和保護，如最低工資額，最長工作時間，最基本的社會福利保障等。


2、美國的雇主與人才是契約關系，而我國現(xiàn)階段的管理運行環(huán)境是領導與服從的關系。
美國的雇主與人才只有職業(yè)區(qū)別，沒有地位差別，人才只對雇主所從事的事業(yè)負責，而不對雇主本人負責。因此，雇主與人才可以平等交流，而且還可以有爭議。


而在我國現(xiàn)階段，公司雇用人才，老板就是人才的主人，是典型的領導與服從的關系，這種不盡合理的人才管理環(huán)境，往往導致人才只對雇主的個體利益負責，而不對雇主的整體事業(yè)負責，從而制約人才價值的有效發(fā)揮。

3、美國的人才管理中人際環(huán)境相當簡單，而現(xiàn)階段我國的人才管理運行中人際關系相對復雜。
在美國，工作關系與生活關系的界限是十分清晰的，美國人不太愿意把生活中的個人恩怨帶入工作，使純工作性的人際環(huán)境簡單明了。


而我國現(xiàn)階段，可能是由于歷史積淀的影響，“木秀于林，風必摧之；石突于水，流必湍之”的庸俗思想使人才管理中的人際關系環(huán)境復雜化，從而影響了優(yōu)秀人才的脫穎而出。


（二）角色定位的不同
第一，美國的人才管理把組織的發(fā)展和事業(yè)的興旺寄托在一個人才群體、一套人才機制之上；而現(xiàn)階段我國的人才管理往往把厚望托付于幾個高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。這樣人才管理的效能較差，人才價值發(fā)揮的變數(shù)較大，事業(yè)整體發(fā)展運行的穩(wěn)定性不夠。


第二，美國的人才定位在專才，只要有一技之長的人都叫人才。而我國現(xiàn)階段人才定位過高，一味追求全才，強調(diào)人才價值的面面俱到。


第三，美國人把人才定位為社會公有商品，可以根據(jù)各人需求自由買賣、自由流動，現(xiàn)階段我國的人才定位依然是個體私有財產(chǎn)，一旦為我所有，必然唯我所用。


美國提倡“社會的人才是我的人才，我的人才也是社會的人才”，鼓勵人才像資本一樣在市場上流動，流向需要人才的地方，使才適其所、才盡其用。從國家整體利益而言，這種全國統(tǒng)一的人才大市場優(yōu)化了人才資源的總體配置，整合了人才資源優(yōu)勢；


從組織局部利益而言，市場取才，得之便利，降低了人才資源的成本消耗；從人才個體利益而言，市場交易，公平合理，發(fā)揮了人才效能也保護了人才利益。


我國現(xiàn)階段，人才從“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變的堅冰已破，但仍步履維艱，局部利益和地域分割的掣肘使人才還不能真正達到按需流動、有序流動，這樣國家總體資源浪費過大，組織人才使用成本過高，人才價值發(fā)揮效率過低的問題還十分突出。


第四，美國把人才定位為可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，我國現(xiàn)階段把人才定位在為實現(xiàn)某一短期目標或完成某一工程計劃的戰(zhàn)術物資。

美國的人才管理觀念中對人才的保有量和使用率有個“蓄水池”概念，即人才要像個蓄水池，有出水管，必然要有進水管，人才開發(fā)利用必然要有后蓄補充，這樣才能永遠保持一池水的動態(tài)平衡。


中國的人才管理中有個“一桶之量”的說法，即人才有裝一桶水的才量，就要盡量發(fā)揮一桶水的作用。至于這桶水用完以后怎么辦，便不得而知了，可能這“容水之桶”只能扔之棄之了。


美國把人才看作是可以持續(xù)發(fā)展的資源，一邊開發(fā)利用，一邊培養(yǎng)保護。


在人才管理上也是如此，人才每年有固定的假期調(diào)整緊張的工作氣氛，有法定的時間帶薪參加學習、培訓，大學教授還有規(guī)定的時限暫停工作去搞研究或參加世界、全國的學術會議，有些部門、組織的人才還有特定的周期用于常規(guī)工作之外的理論、創(chuàng)作，旨在使人才不斷充電、蓄水，使人才永遠是人才。


而我國現(xiàn)階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平上，提倡不符合自然規(guī)律的講奉獻，使人才透支的現(xiàn)象時有發(fā)生。而且在具體的人才管理工作中，不是發(fā)現(xiàn)一批、使用一批、培養(yǎng)一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，往往是就一項工作找一個人才，為另項工程再去物色另一個人才，只用不養(yǎng)、事畢才盡、用完棄之。這種短期行為的做法損耗了人才永續(xù)發(fā)展的后勁。


今天課講到這里
謝謝大家

首都人才資源管理與開發(fā)的觀念機制創(chuàng)新(ppt)