高績效的中層管理

目 錄

題本部分
題一 認識你的管理潛能 4
提二 你了解自己的生活節(jié)奏嗎 5
題三 你能支配自己的時間嗎 7
題四 溝通能力測試 8
題五 你了解激勵嗎 10
題六 需要層次調查問卷 11
題七 你能正確地評估下屬的工作嗎 13
題八 領導風格問卷（經理用） 14
題九 領導風格問卷（下屬用） 16
題十 教練技能評估 18
題十一 團隊角色問卷 19
題十二 團隊沖突方式測試 22
題十三 你領導部門的能力如何 25

測試指導部分
題一 管理潛能測試指導 31
題二 生活節(jié)奏分析 31
題三 “你能支配自己的時間嗎”測試知道 32
題四 溝通能力測試指導 32
題五 “你了解激勵嗎”問卷答案 33
題六 需要層次分析 34
題七 評估下屬的能力測試指導 36
題八 領導風格測試指導 37
題九 教練能力測試指導 45
題十 團隊角色分析 46
題十一 團隊沖突方式分析 47
題十二 領導部門的能力分析 48

































 題本部匯集了管理能力的測試題和答題紙。請選擇
測試某種管理能力的試題，并按照要求的方式進行
回答。測試的結果分析和答案在測試指導部分內。
 為了避免先入之見， 請在使用題本部分之前， 先不
要參閱測試指導部分。





題一 認識你的管理潛能

在學習《高績效的中層管理》之前，先做一個測試，看看自己的管理潛能有多大？
請在□內填寫入相應的分數。選“總是”填3分，先“有時”填2分，選“從不”填1分

總是 有時 從不
1、我可將個人和公司目標清楚地寫出來，并且每天使其不斷結合。 □ □ □
2、我將我的目標按重要程度排序以使不斷提醒自己應該前進的方向。 □ □ □
3、從下屬處我知道工作對他們的重要程度。 □ □ □
4、對于下屬的工作指導我有信心。 □ □ □
5、我對于做的決定有信心 □ □ □
6、我同雇員的溝通通暢。 □ □ □
7、我同上級的溝通通暢 □ □ □
8、我關注于提高下屬的工作能力 □ □ □
9、我在制訂會影響甚至改變不屬的有關決定時，我聽取他們的反應。 □ □ □
10、對于工作的爭執(zhí)我不是走開不理。 □ □ □
11、當我做決定時，我會考慮其影響。 □ □ □
12、我通過說服而不是壓服讓下屬接受我的想法。 □ □ □
13、當執(zhí)行新的決定時，我留心它所產生的效應。 □ □ □
14、我會向同事解釋決定產生的原因，而不僅僅是決定本身。 □ □ □
15、對于新工作方式的實行，我有耐心聽取下屬的反饋。 □ □ □
16、對于新工作，我有相應的應急措施，防止其一旦受阻不致影響全局 □ □ □
17、對于每天的工作我都有相應的計劃。 □ □ □
18、我會仔細的聽從下屬的想法。 □ □ □
19、對于不同文化背景的人，我會有同意目標但不同方法的工作方式。 □ □ □
20、對下屬的溝通，我可以做到清楚且能很好的理解他們的想法。 □ □ □
21、對于主持會議，我事先會將有關議程交給與會者，并且讓他們知道
會議的目地 □ □ □
22、無論是同個人還是同小組成員的會議，我都會提前準備。 □ □ □
23、當下屬的工作取得成績時，我及時表揚他們。 □ □ □
24、我避免將表揚和批評混為一談。 □ □ □
25、工作中我對事不對人。 □ □ □
26、對于批評只在私下進行。 □ □ □
27、對于批評只在私下進行。 □ □ □
28、對下屬批評前我能認真聽取他們的觀點。 □ □ □
29、我經常將有關工作授權給下屬。 □ □ □
30、我會仔細認真的將有關工作分配給最適當的人選。 □ □ □
31、當下屬承擔新工作時，我同其商量并制定出有關目標。 □ □ □
32、對于下屬我使用多種方法培訓，以提高他們的有關技能。 □ □ □
33、我鼓勵下屬從興趣出發(fā)干工作。 □ □ □
34、我愿意幫助下屬，以使他們達到其工作目標。 □ □ □
35、對于公司的要求和遠景目標我充滿信心。 □ □ □

題二 你了解自己的生活節(jié)奏嗎

通過本測試，你將了解自己的生活節(jié)奏，以便有效率的工作。


1、 只考慮你自己“感覺最好”的節(jié)奏，2、 如果每天的坐席時間完全由你自己決定，3、 你愿意
什么時候起床。
5：00——6：30（a）
6；30——7：45（b）
7：45——9：45（c）
9：45——11：00（d）
11：00——12：00（e）
4、 只考慮你自己“感覺最好”的節(jié)奏，5、 如果每天的坐席時間完全由你自己決定，6、 你愿意
什么時候起床。
20：00——21：00（a）
21：00——22：15（b）
22：15——0：30（c）
0：30——1：45（d）
1：45——3：00（e）
7、 假定正常情況下，8、 你能容易地發(fā)覺醒來時是在早上嗎？
一點不容易 （a）
不太容易 （b）
比較容易 （c）
非常容易 （d）
9、 早上醒來后的頭半個小時里，10、 你覺得腦子靈活嗎？
一點不靈活 （a）
不太靈活 （b）
比較靈活 （c）
非常靈活 （d）
11、 早上醒來后的頭半個小時里，12、 你覺得疲憊嗎？
非常疲憊 （a）
比較疲憊 （b）
比較振作 （c）
非常振作 （d）
13、 你決定從事一些體育鍛煉，14、 一位朋友建議你每周做兩次，15、 每次一小時，16、 最好是在早上
7：00——8：00的時間做。對朋友的建議你根本沒往腦子里去，還是只考慮你自己
“感覺最好”的節(jié)奏？你認為你會怎么做呢？
會以一種好的方式去做 （a）
會以一種合理的方式去做 （b）
會發(fā)現要做到有困難 （c）
會發(fā)現要做到非常困難 （d）

7、你晚上什么時候才感到疲倦，想睡覺？
20：00——21：00（a）
21：00——22：15（b）
22：15——0：30（c）
0：30——1：45（d）
1：45——3：00（e）
希8、 望能在你競技狀態(tài)的高峰時間參加測試，9、 你知道這次持續(xù)兩小時的測驗將是精疲力盡的，10、 假如你可以自由地安排每天的日程，11、 并且只考慮你自己“感覺最好”的節(jié)奏，12、 你愿意選擇哪一段測驗時間？
8：00——10：00（a）
11：00——13：00（b）
15：00——17：00（c）
19：00——21：00（d）
13、 你聽說過有“早晨”和“晚上”類型的人嗎，14、 你認為自己屬于那種類型？
肯定只早晨類型 （a）
更偏向于早晨類型 （b）
更偏向于晚上類型 （c）
肯定是晚上類型 （d）
10、假如你要工作一整天——8小時，如果你可以自由安排你的時間，你更愿意在什么時候起床？
6：30以前 （a）
6：30——7：30（b）
7：30——8：30（c）
8：30以后 （d）
11、如果你總得在6：00起床，你覺得怎么樣？
非常困難和不愉快 （a）
相當困難和不愉快 （b）
有點不愉快但問題不大 （c）
很輕松沒有什么不愉快 （d）
12、早晨—覺醒來，你要過多久才能“恢復你的神智”？
0——12 （a）
11——20 （b）
21——40 （c）
超過40分鐘 （d）
13、請表明你屬于早晨活躍或晚上活躍的人的程度。
肯定屬于早晨活躍型 （a）
某種程度上屬于早晨活躍型 （b）
某種程度上屬于晚上活躍型 （c）
肯定屬于晚上活躍型（早上疲倦，晚上清醒） （d）




題三 你能支配自己的時間嗎

支配時間即支配自己，不列問題將有助于你衡量自己支配時間的能力。
請回答“是”或“不”。

1、你是否一到公司便列出當日工作安排？ □ 是 □ 不是
2、你是否在固定的時間里處理工作往來函件 □ 是 □ 不是
3、你是否將無用的文件處理掉，而不是機械的歸檔？ □ 是 □ 不是
4、你是否能避免各種浪費時間與精力的“瑣事”干擾正常工作？ □ 是 □ 不是
5、你能使每項工作都善始善終，避免頭緒多而亂嗎？ □ 是 □ 不是
6、你能注意縮短用餐、飲茶時間嗎？ □ 是 □ 不是
17、 你只歡迎那些實實在在，18、 對公司有益的推銷員或顧問嗎？ □ 是 □ 不19、 是
20、 你除非萬21、 不22、 得已才召開會議嗎？ □ 是 □ 不23、 是
24、 你只參加那些對本部門的工作有直接影響的會議嗎？ □ 是 □ 不25、 是
10、你收到函件后是否閱后立即處理？ □ 是 □ 不是
11、你阻止別人給你寄發(fā)各種無用資料嗎？ □ 是 □ 不是
12、你閱讀報刊雜志是是否瀏覽全篇大意后，在細讀重點章節(jié)？ □ 是 □ 不是
13、你肯放手讓部下獨立工作嗎？能不頻繁檢查或干擾他們嗎？ □ 是 □ 不是
14、你鼓勵部下遇到問題時開動腦筋，提出獨立見解嗎？ □ 是 □ 不是
15、你手邊有重要工作處理時，如果同事找你聊天，你能巧妙地拒絕嗎？ □ 是 □ 不是
16、你能充分利用電話提高效率，不在工作時間煲“電話粥”嗎？ □ 是 □ 不是
17、你每天下班之前是否將未完成的工作列入第二的計劃？ □ 是 □ 不是
18、你能充分利用電腦，復印機等現代辦公用具提高效益嗎？ □ 是 □ 不是
19、當你遇到非得靠專門知識與經驗才能解決的難題時，你是否請教
專家協助，而不是單槍匹馬地蠻干？ □ 是 □ 不是
20、你在召開重要會議時是否吩咐秘書不轉電話，不會見未約來訪者。 □ 是 □ 不是

















題四 溝通能力測試


中層經理有兩個50％比50％的時間用于與他人的溝通；50％的障礙是溝通不暢引起的。那么，你的溝通能力如何呢？請回答以下問題：


1、 是否經常：（選擇你認為經常做的事）
a) 召集部門會議，b) 及討論工作問題，c) 又討論一些大家共同d) 感興趣的問題。
e) 鼓勵員工積極關心公司事務，f) 踴躍提問題，g) 出主意，h) 想辦法，i) 集思廣益。
j) 提倡同k) 事之間的密切l(wèi)) 合作與交流。
m) 鼓勵部下暢談未來并幫助他們?yōu)樽约涸O計。
n) 召集“群英會”，o) 請員工為公司經營出謀劃策。
2、 是否：（選擇幾項你認為有的情況）
a) 將工作計劃分發(fā)到每位部下手中。
b) 定期與每位部下談話，c) 討論其工作進展情況。
d) 每年至少召開一次總結會，e) 表揚先進，f) 鞭策后進，同g) 時廣泛征求群眾意見，h) 讓大家暢所欲言。
i) 為了造成一種輕松愉快的氣氛，j) 使大家暢所欲言，而k) 把會議地點安排在酒店等地方。
l) 盡量少下達書面指m) 示，n) 多與部下直接交流。
o) 平易近人，p) 與下屬打成一片。
q) 當公司出現人事、政策和工作流程的重大調整時，r) 及時召集部下開會，s) 解釋調整的原因及這些調整對他們今后工作的影響。
t) 在你聽說某位部下因毫無根據的謠言而u) 苦惱后，v) 你會立即召開會議避謠。
w) 喜歡在總公司辦公會上將本部門工作進展公布于眾，x) 以求得其他部門的合作與支持。
y) 常在部門內組織協作小組，z) 提倡團結奮斗精神。
3、 果某位與你競爭最激烈的同4、 事向你借一本經營管理暢銷書，5、 你會：
a) 立即借給他
同b) 意借給他，c) 但聲明此書無用。
d) 告訴他書遺忘在其他地方。
6、 如果某位同7、 事為方便自己出去旅游而8、 要求與你調換休假時間，9、 你還未決定如何度假的情況，10、 你會：
a) 馬上答應
b) 告訴他要回家請示夫人
c) 拒絕調換，d) 說自己已經參加旅行團了
11、 如果某位同12、 事在準備13、 下班時，14、 請求你留下來傾聽他“傾吐苦水”，而15、 家人正在家等你吃晚飯，16、 你是否:
a) 立即同b) 意
c) 勸他的二天再說
d) 以夫人生病為理由拒絕他的請求
17、 在一個公司首腦級會議上你正在宣讀一項題案，18、 當你講到關鍵部分時，19、 一位秘書走進來向一位與會者請示工作，20、 你是否：
a) 對大家說：“×先生有點急事處理，b) 咱們等他一下再繼續(xù)講。”
c) 只當作什么都沒發(fā)生，d) 繼續(xù)往下講。
e) 停止講話，f) 面顯怒色。
21、 在會議中請大家提問時，22、 一位提問者的問題顯然表明他漏掉了你講話中最重要的部分，23、 你會：
a) 為自己未將這個問題講清楚而b) 表示歉意
c) 等他把話講完，d) 再把那部分內容重復e) 一遍，f) 解除他的疑慮。
g) 打斷他的話，h) 指i) 出這個問題你已經解釋過了，j) 不k) 過你樂意重復l) 一遍。
24、 開會時，25、 聽眾中某位地位高于你的人士激烈抨擊你的題案，26、 你如何應付：
a) 針鋒相對反戈一擊
b) 打退堂鼓，c) 承認自己的題案中確實有不d) 妥之處。
e) 保持冷靜，f) 盡可能在某些方面與他取得一致。
27、 在參加社交活動時：（在每一選項后回答“是”或“否”）
a) 你喜歡廣結各行業(yè)的朋友嗎？
b) 你喜歡做大型公共活動的組織者嗎？
c) 你愿意做會議主持人嗎？
d) 你介意在公司組織的集體活動中扮演逗人笑的丑角嗎？
e) 你與人談話時喜歡掌握話題的主動權嗎？
f) 你希g) 望員工對你必恭必敬嗎？




























題五 你了解激勵嗎？


我們在激勵這個事情上有許多誤解和混亂，這些誤解和混亂影響了我們正確地激勵下屬。
本測試將使你的誤解和混亂得以顯現。


1、你能激勵下屬 □ 是 □ 錯誤
2、你應給下屬對于他本身能勝任的工作量，以保持工作對下屬的挑戰(zhàn)性 □ 是 □ 錯誤
3、激勵不在工作范圍之內 □ 是 □ 錯誤
4、個別下屬無法激勵 □ 是 □ 錯誤
5、金錢能激勵下屬多工作 □ 是 □ 錯誤
6、吊下屬的胃口能激勵他們 □ 是 □ 錯誤
7、公開公司和下屬的工作成果能增強激勵作用 □ 是 □ 錯誤
8、讓下屬參與決策能激勵下屬 □ 是 □ 錯誤
9、大多數下屬都想把自己的工作做好 □ 是 □ 錯誤















題六 需要層次調查

此調查是按馬斯洛式的需要層次來了解你自己的需要與激勵情況的。請先完成這份調查問卷。
請根據你對你現有工作（或最近工作）的感覺來回答。
填寫示例：
下面列有跟你的職務有關的若干特性。請你就每一項特殊，打出三種分數
a、 你的工作究竟具有多少這種特性？
b、 你認為你的工作該有多少這種特性？
c、 這種特性于你有多少重要？
采用的是7級評分制，形式如下：
（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）
請將代表被你評定的特性究竟有多少的那個數字圈出來。數目字越小，代表那種特性越少；
反之，數字大則那種特性就多。例如，你若覺得你的職務根本不具備或極少有這種特性，
就圈1；如果你覺得稍微有一點，就圈2，如此等待。如果這種特性很多，不過還不能算
最多，就圈6。每種只能圈一個數。每項特性都請予大分，不要漏過了。


1、對于能擔任此職，你有一種自尊感
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該有多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
2、你任此職有個人成長與提高的機會
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
3、此職務在本單位內的威望
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
4、在此崗位上獨立思考與自主行動的機會
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
5、對現職的穩(wěn)定感（“飯碗”的牢靠性）
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
6、你做這一工作，有能發(fā)揮自己的才智與潛能的機會
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
7、你這職務在本單位之外受到尊重
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
8、在本崗位上覺得取得了有意義的成就
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
9、這職務有幫助別人的機會
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
10、這職務有參加設置自己工作目標的機會（即在確定分配給自己的任務時有發(fā)言權）
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
11、這職務有參與確定自己的工作方式和步驟的機會
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
12、這職務有權
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7
13、這職務有交上親密好友的機會
a、現在實際有多少？ （最少） 1 2 3 4 5 6 7 （最多）
b、應該是多少？ 1 2 3 4 5 6 7
C、這對你有多少重要？ 1 2 3 4 5 6 7

















題七 你能正確評估下屬的工作嗎


評估員工的表現是管理者的重要職責，直接關系著員工的提薪、升職和工作熱情。同時，
制定評估的標準、范圍和形式又是對經營管理者的處理人際關系技能的一種檢驗。
請在每一的三個選項a、b、c中，選擇你認可的一項，填入（ ）中。
1、你認為開展評估的主要目的是什么？
a. 激勵員工努力工作，b. 更上一層樓。 （ ）
c. 促使員工反思自己以往的表現。 （ ）
d. 暴露員工的缺點與不e. 足。 （ ）
2、你怎樣安排與下屬進行績效面談？
a. 先批評缺點，b. 再表揚優(yōu)點。 （ ）
c. 開始和結束時都談優(yōu)點，d. 中間穿插缺點。 （ ）
e. 首先肯定優(yōu)點，f. 然后在指g. 出不h. 足。 （ ）
3、你認為對員工的評估應該以什么為基礎？
a. 嚴格以實際成果為準。 （ ）
b. 以他的知識水平、工作能力和工作態(tài)度為主，c. 短期效益為輔。 （ ）
d. 綜合考慮他的能力和實際效益。 （ ）
4、你為部下鑒定時最重視的資料是什么？
a. 他的實際表現。 （ ）
b. 他的出勤記錄與費用水平。 （ ）
c. 他以往的總結與鑒定。 （ ）
5、你認為員工的評估工作應在何時進行？
a. 在其表現下降時。 （ ）
b. 在本人提出要求時。 （ ）
c. 定期進行，d. 例如每年一次。 （ ）
6、評估工作結束時，你是否：
a. 讓員工閱讀鑒定，b. 但征求他的意見。 （ ）
c. 不d. 讓員工閱讀鑒定，e. 但征求他的意見。 （ ）
f. 既不g. 讓員工閱讀鑒定，h. 也不i. 征求本人意見。 （ ）
7、你在指出部下的不足之后，是否：
a. 為他指b. 出克服c. 缺點的方法。 （ ）
d. 警告他這些不e. 足之處對他今后家薪與升職的影響。 （ ）
f. 與他共同g. 探討今后的努力方向。 （ ）
8、如果員工的談話時情緒激動，你是否：
a. 耐心聽他發(fā)表意見，b. 暫不c. 中斷。 （ ）
d. 譴責他不e. 能控制自己的情緒 （ ）
f. 盡快結束談話，g. 讓他恢復h. 平靜。 （ ）
9、如果某位部下的表現開始明顯下降，與以往相比較差距離甚大，你是否：
a. 悄悄記下他的過失，b. 以便在下次總結鑒定時提出來。 （ ）
c. 與他開誠布公地交換意見，d. 找出其退步的原因，e. 共同f. 制訂改進方案。 （ ）
g. 熟視無睹，h. 期望他會自覺醒悟。 （ ）
10、你在什么場合宣布有關提薪事宜。是否：
a. 在述職談話時。 （ ）
b. 在關于工資的特別談話中。 （ ）
c. 寫信通知。 （ ）

題八 領導風格問卷（經理用）

這是一份用來了解領導風格的問卷?？偣?2道題目，每道題目代表一種狀況。在每題回答之前，
請仔細地考慮您面對每種狀況時將如何處理。各個答案并無好壞之別。只請您依“實際上”您會
如何處理來做答。每題都是單選，做答時，請在答題紙上打[ √ ]，勿在題本上做答。


狀況1：你的下屬，只考慮他們自己的利益，而對友善的談話沒有良好的反應。
a. 加強統(tǒng)一的步驟，b. 以完成工作。
c. 在不d. 勉強的原則下，e. 使自己和他們有溝通的機會。
f. 和他們談談工作目標g. 。
h. 設法不i. 干擾他們。
狀況2：你的下屬在可觀察的范圍下表現愈來愈好，而且你也注意到他們都了解自己的責任和
工作標準。
a. 友善地加強互助，b. 但積極留心他們的表現。
c. 不d. 做什么。
e. 盡量做出一些讓他們感覺自己是很重要、且有參與感的安排。
f. 強調工作完成的重要性及期限。
狀況3：你的下屬有不能自行解決問題的時候，雖然你不去管他們，但他們的表現及人際關系
卻仍很正常。
a. 加入他們一同b. 來解決問題。
c. 讓他們自行處理。
d. 盡量糾正他們。
e. 鼓勵他們針對問題自行解決，f. 并適時給予意見。
狀況4：你想要做一個很大的改變，而你的下屬一具有良好的工作記錄，并期待著改變的來臨。
a. 讓他們來共同b. 發(fā)展這個改變，c. 但不d. 勉強。
e. 宣布改變并嚴密地予以監(jiān)督。
f. 讓他們來決定改變的方向。
g. 聽取他們的意見，h. 但決定改變與否在于你。
狀況5：幾個月來你的下屬的表現一直處于低潮，他們也不在意工作未達成目標。以前會有過這種
情形，但重新分配工作后，也一度有效。不過，他們仍然要時時被提醒完成工作。
a. 讓他們來決定自己的工作方向與內容。
b. 采用他們的意見，c. 仍注意到其工作是否達成目標d. 。
e. 重新設定目標，f. 并小心地督導。
g. 讓他們自己設定目標，h. 但不i. 勉強。
狀況6：你接任一個工作效率很高的部門主管，而前任主管管理的生產力很高，你想維持高生產，
且使工作環(huán)境能更人性化時。
a. 盡量做些使他們感覺很重要并有參與感的安排。
b. 強調限期完成工作的重要性。
c. 盡量不d. 去干擾他們。
e. 讓他們參與決策，f. 但只留心目標g. 是否達成。
狀況7、當你的下屬建議改變組織的架構，而你也正想這么做；加上他們日常的工作工作中，已表
現出有彈性做改變時。
a. 確定改變，b. 并讓他們自己進行改變。
c. 加上他們的認可，d. 并讓他們自己進行改變。
e. 依照他們的意見做改變，f. 但控制改變的進行。
g. 避免引起麻煩，h. 順其自然。
狀況8、你的下屬表現良好，并且團體內有良好的人際關系，但你仍感覺有些時候無法掌握他們的
工作方向或進度。
a. 順其自然。
b. 跟他們討論，c. 并看手進行需要的改變
d. 以明確的態(tài)度，e. 來指f. 示他們工作的方向。
g. 為避免傷到上司與下屬的關系，h. 不i. 做太多的指j. 示。
狀況9、你的上司指定你負責一個項目，以收集進行改變的建議；但這項目對工作目標認識不夠
清楚，每次會議的出席率很底，并且會而不議，演變成社交場合；然而你知道他們是有
能力的一群，只是需要一點幫助。
a. 順其自然
b. 采用他們的建議，c. 但要注意目標d. 的達成。
e. 重新界定目標，f. 并且細心地督導。
g. 讓他們參與目標h. 的設定，i. 但不j. 勉強。
狀況10、你的下屬以往對工作都有責任感，但最近對你新設定的工作標準敷衍了事。
a. 讓他們參與目標b. 的重新界定，c. 但不d. 勉強。
e. 重新界定工作標f. 準，g. 并細心地督導
h. 避免施加壓力，i. 造成麻煩。
j. 采用他們的建議，k. 但留心新的目標l. 是否達成。
狀況11、你剛新任一個職務，以前這個職位的主管不喜歡參與下屬的事務；而且下屬們能夠自己
處理事務，并保持和諧。
a. 以明確的態(tài)度來指b. 示他們工作。
c. 讓他們參與決策，d. 并刺激他們做出一些貢獻。
e. 和他們討論過去的表現，f. 并確定新的操作或訓練的需要。
g. 順其自然
狀況12、最近下屬間有些內部問題，但他們以前表現很好，且維持很長時期的目標達成。
a. 和他們試著解決問題，b. 并檢查是否做那些新的訓練。
c. 讓他們自己解決。
d. 迅速地糾正他們。
e. 提供討論的機會，f. 但以不g. 傷上司與下屬的關系為原則。




題九 領導風格問卷（下屬用）


將問卷發(fā)給你的下屬。
這是一份用來了解您上司領導風格的問卷。下面有12道題目，每道題目代表一種狀況。
在每題作答之前，請您想象：如果狀況發(fā)生時，您的上司會如何處理。各個答案并無好壞之別，
只請您依“實際上”他會如何處理來回答。每題都是單選，作答時，請在答題紙上打[ √ ]，
勿在題本上做答。


狀況1、如果你與同單位的同事只顧及你們自己的福利，而對友善的談話沒有良好的反應。
此時，你們的上司會……
a. 加強統(tǒng)一性的步驟，b. 以完成工作。
c. 在不d. 勉強的原則下，e. 使自己與你們有溝通的機會。
f. 和你們談談工作目標g.
h. 設法不i. 干擾你們
狀況2、如果你與同事在可檢察的范圍下表現愈來愈好，而且你們的上司也注意到你們都了解自己
的責任和工作標準，此時，他會……
a. 友善地加互相，b. 但繼續(xù)留心你們的表現。
c. 不d. 做什么
e. 盡量做出一些讓你們感覺自己是很重要，f. 且有參與感的安排。
g. 強調工作完成的重要性及期限。
狀況3、如果你與同事有不能自行解決的問題，此時，即使你們上司不管你們，你們的表現及人際關系
仍能維持正常。面臨這種狀況時，他會……
a. 加入你們同b. 一來解決問題。
c. 讓你們自行處理
d. 盡量糾正你們
e. 鼓勵你們針對問題自行解決，f. 并這時給予意見。
狀況4、當你們的上司想要做一個很大的改變，而你們已具有良好的工作記錄，并期待著改變的來臨。
此時，他會……
a. 讓你們來共同b. 發(fā)展這個改變，c. 但不d. 勉強。
e. 宣布改變，f. 并嚴密予以監(jiān)督。
g. 讓你們來決定改變的方向。
h. 聽取你們的意見，i. 但決定改變與否在于他。
狀況5、幾個月來你們的表現一直處于低潮，也不在愿意工作未達成目標。以前會有過這種情形，但重新分配工作后，也一度有效。不過，你們仍須要時時被提醒完成工作。在此，你們的上司會……
a. 讓你們來決定自己的工作方向與內容。
b. 采用你們的意見，c. 但仍注意你們的工作是否達成目標d. 。
e. 重新設定目標，f. 并小心地督導。
g. 讓你們自己設定目標，h. 但不i. 勉強。
狀況6、如果你們的上司接任一個工作效率很高的工作團隊主管，而前任主管管理的生產力很高。
若你想維持高生產力，且使工作環(huán)境能更人性化時，他會……
a. 盡量做些使那個工作團隊成員覺得很重要并有參與感的安排。
b. 強調限期完成工作的重要性。
c. 盡量不d. 去干擾團隊成員。
e. 讓團隊成員參與決策，f. 但只留心目標g. 是否達成。
狀況7、當你們建議改變組織架構，而他也正想這么做；加上你們日常的工作中，已表現出有
彈性做改變時，他會……
a. 確定改變，b. 并細心監(jiān)督改變。
c. 加上你們的認可，d. 并讓你們自己進行改變。
e. 依照你們的意見做改變，f. 但控制改變的進行。
g. 避免引起麻煩，h. 順其自然。
狀況8、你們的表現良好，并且團體內有良好的人際關系，但有些時候，你們的上司似乎仍感覺
無法掌握你們的工作方向或進度，你想，他會……
a. 順其自然
b. 跟你們討論，c. 并著手進行需要的改變。
d. 以明確的態(tài)度來指e. 示你們工作的方向。
f. 為避免傷到上司與下屬間的關系，g. 不h. 做太多的指i. 示。
狀況9、當你們的上司被指定負責一個項目組，以收集進行改變的建議，但這項目對工作目標的
認識不夠清楚，每次會議的出席率很低，并且會而不議，演變成社會場合；然后他知道
他們是有能力的一群，只需要一點的幫助。此時，他會……
a. 順其自然
b. 采用他們的建議，c. 但注意目標d. 的達成。
e. 重新界定目標，f. 并細心的督導。
g. 讓他們參與目標h. 的設定，i. 但不j. 勉強。`
狀況10：你們以往皆對工作有責任感，但最近對于所設定的餓工作標準敷衍了事，你們的
會上司……
a. 讓你們參與目標b. 的重新界定，c. 但不d. 勉強。
e. 重新界定工作標f. 準，g. 并細心的督導。
h. 避免施加壓力，i. 造成麻煩。
j. 采用你們的建議，k. 但留心新的目標l. 是否達成。
狀況11、如果你們的上司新任一個職位，以前這個職位的主管不喜歡參與下屬的餓事務，而下
屬都能自己處理事務，并保持和諧。你想，他會……
a. 以明確的態(tài)度來指b. 示他們工作。
c. 讓你們參與決策，d. 并刺激他們做 出一些貢獻。
e. 和他們討論過去的餓表現，f. 并確定新的操作或訓練的需要。
g. 順其自然
狀況12、最近你們同事之間有些內部的餓問題，然而，以前你們表現很好，且維持很長時間的
目標達成，你們的上司會……
a. 和你們試著解決問題，b. 并確定是否要做那些新的訓練。
c. 讓你們自己解決。
d. 迅速地糾正你們。
e. 提供討論的機會，f. 但以不g. 傷上司與下屬的關系為原則。


領導風格問卷
答題紙
部 門
測試日期
經理式：請?zhí)钚彰?
職 務
一般人員式：請?zhí)钌纤拘彰?
上司職位


a b c d
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12



題十 教練技能評估


領導就是教練。請利用本評估表測試自己教練下屬的能力如何。5分表示你覺得自己表現杰出；
4分表示表現很好；3分表示還算滿意；2分表示需要改進；1分表示表現差勁。為了確保評估
成績的正確性，你也可以要求員工為你填寫這張評估表。請在你的選分上劃[√]


教練技能評估表
1、我了解每個員工的個性特性，并且依照這個特性執(zhí)行教練工作。
2、我會讓員工知曉組織整體的計劃與執(zhí)行方法。
3、我鼓勵員工提出改變執(zhí)行計劃的方法。
4、我鼓勵員工自行解決問題。
5、我確信每位員工都知道他們被期望做些什么。
6、我會評估員工的表現。
7、我會協助員工對未來提早做好準備。
8、對于圓滿達成任務的員工，我會給予表揚或是其他適當的獎勵。
9、我讓每位員工都能專注于團隊合作上，但是也讓每位員工知道
個別貢獻的價值。
10、我讓那些無法勝任團體工作，或無法回應教練指示的員工
“坐冷板凳”。
11、我知道團體中每位成員的個人期望。
12、我積極尋找可以幫助人們成長的方法。
13、我要求團體成員幫助其他的成員學習與成長。
14、我確信團體成員都了解團體與個人的成功（包括我自己）都必須
信賴他們。
15、我把幫助團體中每位員工當作是最優(yōu)先的工作。
16、我不會鼓勵沖突，但是我堅持要在限制時間內解決問題。
17、我非常努力讓團隊成員彼此互相了解、尊重并支持對方。
18、我將自己的知識，專業(yè)技能與團隊分享，也期望他們以相同的方式回報。



題十一 團隊角色問卷

對下列問題的回答，可能在不同程度上描繪里您的行為。每題有8句話，請將10分分配給這
8個句子。分配的原則是：最能體現您行為的句子分最高，依次類推。最極端的情況也可能是
10分全部分配給其中的某一句話。請根據您的實際情況把分數填入后面的答案題紙中。


1、我認為我能為團隊做出的貢獻是：
a. 我能很快地發(fā)現并把握住新的機遇。
b. 我能與各種類型的人一起合作共事
c. 我生來就愛出主意
d. 我的能力在于，e. 一旦發(fā)現某些對實現集體目標f. 很有價值的人，g. 我就及時把他們推薦出來。
h. 我能把事情辦成，i. 這主要靠我個人的實力。
j. 如果最終能導致有益的結果，k. 我愿意面對暫時的冷遇。
l. 我通常能意識到什么是現實的，m. 什么是可能的。
n. 我選擇行動方案時，o. 我能不p. 帶傾向性，q. 也不r. 帶偏見地提出一個合理的替代方案。
2、在團隊中，我可能有的弱點是：
a. 如果會議沒有得到很好的組織，b. 控制和主持，c. 我會感到不d. 痛快。
e. 我容易對那些有高見而f. 又沒有適當地發(fā)表出來的人表現得過于寬容。
g. 只要集體在討論新的觀點，h. 我總是說的太多。
i. 我的客觀看法，j. 使我很難與同k. 事們打成一片。
l. 在一定要把事情辦成的情況下，m. 我有時使人感到特別強硬以至專斷。
n. 可能由于我過分重視集體的氣氛，o. 我發(fā)現自己很難與眾不同p. 。
q. 我易于陷入突發(fā)的想象之中，而r. 忘了正在進行的事情。
s. 我的同t. 事認為我過分注意細節(jié)，u. 總有不v. 必要的擔心，w. 怕把事情搞糟。
3、當我與其他人共同進行一項工作時：
a. 我有在不b. 施加任何壓力的情況下，c. 去影響其他人的能力。
d. 我隨時注意防止粗心和工作中的疏忽。
e. 我愿意施加壓力以換取行，f. 確保會議不g. 是在浪費時間或離題太遠。
h. 在提出獨到見解方面，i. 我是數一數二的。
j. 對于與大家共同k. 利益有關的積極建議我總是樂于支持的。
l. 我熱衷尋求最新的餓思想和新發(fā)展。
m. 我相信我的判斷能力有助于做出正確的決策。
n. 我能使人放心的是，o. 對那些最基本的工作，p. 我都能組織得井井有條。
4、我在工作團隊中的特征是；
a. 我有興趣更多地了解我的同b. 事。
c. 我、經常向別人的餓見解進行挑戰(zhàn)或堅持自己的意見。
d. 在辯論中，e. 我通常能找到論據去推翻那些不f. 甚有理的主張。
g. 我認為，h. 只要計劃必須開始執(zhí)行，i. 我有推動工作運轉的才能。
j. 我不k. 在意使自己太突出或出人意料。
l. 對承擔的任何工作，m. 我都能做到盡善盡美。
n. 我樂于與工作團隊以外的人進行聯系。
o. 盡管我對所有的觀點都感興趣，p. 但這并不q. 影響我在必要的時候下決心。
5、在工作中我得到滿足，因為：
a. 我喜歡分析情況，b. 權衡所有可能的選擇。
c. 我對尋找解決問題的可行方案感興趣。
d. 我感到，e. 我在促進良好的工作關系。
f. 我能對決策有強烈的影響。
g. 我能適應那些有新意的人。
h. 我能使人們在某項必要的行動上達成一致意見。
i. 我感到我的身上有一種能使我全身心地投入到工作中去的氣質。
j. 我很高興能找到一塊可以發(fā)揮我想象力的天地。
6、如果突然給我一件困難的工作，而且時間有限，人員不熟。
a. 在有新方案之前，b. 我寧愿先躲進角落，c. 擬定出一個解脫困境的方案。
d. 我比較愿意與那些表現出積極態(tài)度的人一道工作。
e. 我會設想通過用人所長的方法來減輕工作負擔。
f. 我天生的緊迫感，g. 將有助于我們不h. 會落在計劃后面。
i. 我認為我能保持頭腦冷靜，j. 富有條理地思考問題。
k. 盡管困難重重，l. 我也能保證目標m. 始終如一。
n. 如果集體工作沒有進展，o. 我會采取積極措施去加以推動。
p. 我愿意展開廣泛的討論，q. 意在激發(fā)新思想，r. 推動工作。
7、對于那些在團隊工作中或與周圍人共事時所遇到的問題：
a. 我很容易對那些阻礙前進的人表現出不b. 耐煩。
c. 別人可能批評我太重分析而d. 缺少直覺。
e. 我有做好工作的愿望，f. 能確保工作的持續(xù)進展。
g. 我常常容易產生厭煩感，h. 需要一、二個有激情的人使我振作起來。
i. 如果 目標j. 不k. 明確，l. 讓我起步是很困難的。
m. 對于我遇到的復n. 雜問題，o. 我有時不p. 善于加以解釋和澄清。
q. 對于那些我不r. 能做的事，s. 我有意識地求助他人。
t. 當我與真正的對立面發(fā)生沖突時，u. 我沒有把握使對方理解我的觀點。












團隊角色問卷
答題紙
大題號
1 g d f c a h b e
2 a b e g c d f h
3 h a c d f g e b
4 d h b e g c a f
5 b f d h e a c g
6 f c g a g e b d
7 e g a f d b h c
總計

題十二 團隊沖突方式測試


請想象一下你的觀點與另一個觀點產生分歧的情景。在此情況下你通常是怎樣反應的？下列的幾對陳述描述了可能出現的行為反應。在每一對陳述中，請在最適當地描述你自己行為特點的陳述句前的字母“a”或“b”上劃圈。在許多情況下，a和b都不能典型地體現你的行為特點，但請選擇你較可能使用地反應。
1．a. 有時我讓他人承擔解決問題的責任
b. 與其協商分歧之處，我試圖強調我們的共同之處
2．a. 我試圖找到一個妥協性解決方法
b. 我試圖考慮到我與他所關心的所有方面
3．a. 我通常堅定地追求自己的目標
b. 我可能嘗試緩和對方的情感，來保持我們的關系
4．a. 我試圖找到一個妥協性的方案
b. 我有時犧牲自己的意志，而成全他人的愿望
5．a. 在制訂解決方案時我總是求得對方的協助
b. 為避免不利的緊張狀態(tài)，我做一些必要的努力
6．a. 我努力避免為自己造成不愉快
b. 我努力使自己的立場獲勝
7．a. 我試圖推遲對問題的處理，使自己有時間考慮一番
b. 我放棄某些目標作為交換以獲得其他目標
8．a. 我通常堅定地追求自己目標
b. 我試圖將問題的所有方面盡快擺在桌面上
9．a. 感到意見分歧不總是值得令人擔心
b. 為達到我的目的，我做一些努力
10．a. 我堅定地追求自己的目標
b. 我試圖找到一個妥協方案
11．a. 我試圖將問題的所有方面盡快擺在桌面上
b. 我可能努力緩和他人的情感從而維持我們的關系
12．a. 我有時避免選擇可能產生矛盾的立場
b. 如對方做一些妥協，我也將有所妥協
13．a. 我采取折中的方案
b. 我極力闡明自己的觀點
14．a. 我告知對方我的觀點，詢問他的觀點
b. 我試圖將自己立場的邏輯和利益顯示給對方
15．a. 我可能試圖緩和他人的情感從而維持我們的關系
b. 為避免緊張狀態(tài)，我做一些必要的努力
16．a. 我試圖不傷害他人的感情
b. 我試圖勸說對方接受我的觀點之長處
17．a. 我通常堅定的追求自己的目標
b. 為避免不利的緊張狀態(tài)，我做一些必要的努力
18．a. 如果使對方愉快，我可能讓他保留自己的觀點
b. 如對方有所妥協，我也將做一些妥協
19．a. 我試圖將問題的所有方面盡快擺在桌面上
b. 我試圖推遲對問題的處理，使自己有時間考慮一番
20．a. 我試圖立即對分歧之處進行協調
b. 我試圖為我們雙方找到一個公平的得失組合
21．a. 在進行談判協調時，我試圖考慮到對方的愿望
b. 我總是傾向于對問題進行直接商討
22．a. 我試圖找到一個界于我與對方之間的位置
b. 我極力主張自己的愿望
23．a. 我經常地盡量滿足我們雙方所有的愿望
b. 有時我讓他人承擔解決問題的責任
24．a. 如果對方觀點似乎對其十分重要，我會試圖滿足他（她）的愿望
b. 我試圖使對方以妥協解決問題
25．a. 我試圖將自己立場的邏輯與利益顯示給對方
b. 在進行談判協調時，我試圖考慮到對方的愿望
26．a. 我采取折中的方案
b. 我?guī)缀蹩偸顷P心滿足我們所有的愿望
27．a. 我有時避免采取可能產生矛盾的姿態(tài)
b. 如能使對方愉快，我可能讓對方保留其觀點
28．a. 我通常堅定地追求自己的目標
b. 在找出解決方案時，我通常求得對方的幫助
29．a. 我采取折中的方案
b. 我覺得分歧之處不總是值得令人擔心
30．a. 我試圖不傷害對方的情感
b. 我總是與對方共同承擔解決問題的責任







團隊沖突方式問卷
答題紙
在每對問題中選的字母上劃圈：

1 a b
2 b a
3 a b
4 a b
5 a b
6 b a
7 b a
8 a b
9 b a
10 a b
11 a b
12 b a
13 b a
14 b a
15 b a
16 b a
17 a b
18 b a
19 a b
20 a b
21 b a
22 b a
23 a b
24 b a
25 a b
26 b a
27 a b
28 a b
29 a b
30 b a
每一列中被化圈的字母總數

―――― ―――― ―――― ―――― ――――
題十三 你領導部門的能力如何

部門___________________
姓名___________________
第一部分 LPc量表
說明：
人在一生中，會在許多組織里面跟各種不同的人共事。在達成團體的目標時，有些伙伴很容易共事，而另一些則比較不容易一起做事。
現在回想一下所有跟你共事過的人，然后再想一想哪一個人是你覺得最難共事的。這種人也許是你現在的同事，也可以是你過去的同事，這一個人不一定是你最不喜歡的，而是那種你很不容易跟他一起完成工作的人，也就是你覺得最難一起做事的那個人。
□ ①非常不快樂
□ ②相當不快樂
□ ③有點不快樂
A □ ④稍微不快樂
□ ⑤稍微快樂
組 □ ⑥有點快樂
□ ⑦相當快樂
□ ⑧非常快樂
□ ①非常不友善
□ ②相當不友善
□ ③有點不友善
B □ ④略微不友善
□ ⑤略微友善
組 □ ⑥有點友善
□ ⑦相當友善
□ ⑧非常友善
□ ①非常憂郁
□ ②相當憂郁
□ ③有點憂郁
J □ ④稍微憂郁
□ ⑤稍微開朗
組 □ ⑥有點開朗
□ ⑦相當開朗
□ ⑧非常開朗
□ ①非常有戒心
□ ②相當有戒心
□ ③有點有戒心
K □ ④略微有戒心
□ ⑤略微坦率
組 □ ⑥有點坦率
□ ⑦相當坦率
□ ⑧非常坦率
下面有18組形容詞，形容詞中的“非常、相當、有點、稍微”只是一種程度上的差異。請用這18組形容詞來評估你所選定同事在你心目中所造成的印象。每組只能選擇一個答案。并在所選擇的答案上打鈎（√）。
□ ①非常不值得信賴
□ ②相當不值得信賴
□ ③有點不值得信賴
L □ ④略微不值得信賴
□ ⑤略微值得信賴
組 □ ⑥有點值得信賴
□ ⑦相當值得信賴
□ ⑧非常值得信賴
□ ①非常不體諒人
□ ②相當不體諒人
□ ③有點不體諒人
M □ ④略微不體諒人
□ ⑤略微體諒人
組 □ ⑥有點體諒人
□ ⑦相當體諒人
□ ⑧非常體諒人
□ ①非?；^
□ ②相當滑頭
□ ③有點滑頭
N □ ④略微滑頭
□ ⑤略微誠懇
組 □ ⑥有點誠懇
□ ⑦相當誠懇
□ ⑧非常誠懇
□ ①非常不仁慈
□ ②相當不仁慈
□ ③有點不仁慈
O □ ④略微不仁慈
□ ⑤略微仁慈
組 □ ⑥有點仁慈
□ ⑦相當仁慈
□ ⑧非常仁慈
□ ①非常別扭
□ ②相當別扭
□ ③有點別扭
C □ ④略微別扭
□ ⑤略微隨和
組 □ ⑥有點隨和
□ ⑦相當隨和
□ ⑧非常隨和
□ ①非常緊張
□ ②相當緊張
□ ③有點緊張
D □ ④略微緊張
□ ⑤略微輕松
組 □ ⑥有點輕松
□ ⑦相當輕松
□ ⑧非常輕松
□ ①非常孤僻
□ ②相當孤僻
□ ③有點孤僻
E □ ④略微孤僻
□ ⑤略微樂觀
組 □ ⑥有點樂觀
□ ⑦相當樂觀
□ ⑧非常樂觀
□ ①非常淡漠
□ ②相當淡漠
□ ③有點淡漠
F □ ④略微淡漠
□ ⑤略微熱情
組 □ ⑥有點熱情
□ ⑦相當熱情
□ ⑧非常熱情


□ ①非常不愿助人
□ ②相當不愿助人
□ ③有點不愿助人
G □ ④略微不愿助人
□ ⑤略微熱心
組 □ ⑥有點熱心
□ ⑦相當熱心
□ ⑧非常熱心
□ ①非常煩人
□ ②相當煩人
□ ③有點煩人
H □ ④略微煩人
□ ⑤略微輕松
組 □ ⑥有點有趣
□ ⑦相當有趣
□ ⑧非常有趣
□ ①非常好爭執(zhí)
□ ②相當好爭執(zhí)
□ ③有點好爭執(zhí)
I □ ④略微好爭執(zhí)
□ ⑤略微和睦
組 □ ⑥有點和睦
□ ⑦相當和睦
□ ⑧非常和睦
□ ①非常討厭
□ ②相當討厭
□ ③有點討厭
P □ ④略微討厭
□ ⑤略微可愛
組 □ ⑥有點可愛
□ ⑦相當可愛
□ ⑧非?？蓯?
□ ①非常不易接近
□ ②相當不易接近
□ ③有點不易接近
Q □ ④略微不易接近
□ ⑤略微容易接近
組 □ ⑥有點容易接近
□ ⑦相當容易接近
□ ⑧非常容易接近
□ ①非常信口雌黃
□ ②相當信口雌黃
□ ③有點信口雌黃
R □ ④略微信口雌黃
□ ⑤略微表里一致
組 □ ⑥有點表里一致
□ ⑦相當表里一致
□ ⑧非常表里一致










第二部分 經理與下屬關系量表
在下面每一題中，圈一個最能代表你答案的數目致致字。
事項 非常否定 否 定 既不肯定 也不否定 肯 定 非常肯定
1、我的下屬彼此間相處得并不好
2、我的下屬是可靠的和值得信任的
3、我的下屬間相處的氣氛很友善
4、下屬常跟我合作，把事情做好
5、我跟下屬有摩擦
6、在工作上，下屬給我很大的幫助與主持
7、我的下屬彼此間和工作
8、我和下屬的關系很好
第三部分 工作結構評估量表
請在右邊數字里，圈選一個適當的答案。
工作的目標是否明確 時 常 有 有 時 候 有 很 少 有
1、有沒有一份藍圖、照片、模型或詳細指示，說明工作的內容？ 2 1 0
2、有沒有人指示我或向我說明具體的工作目標？是否只有一種方法可以達成任務？ 2 1 0
3、有沒有一種明確或標準的作業(yè)程序？ 2 1 0
4、有沒有什么地方可以把工作劃分成幾個步驟？ 2 1 0
5、在執(zhí)行任務時，是否有某些方法比別的方法更有效？正確的答案或結果是否是否只有一種？ 2 1 0
6、有沒有一種明確的方法可以考核工作或成果是否符合要求？ 2 1 0
7、有沒有一種手冊或工作說明書，指示出什么才是最好的工作、成果或解決方法？工作成果是否容易考核？ 2 1 0
8、有沒有一致的標準可審查工作成效？ 2 1 0
9、在評估工作成效時，有沒有使用數量方法？ 2 1 0
10、我和下屬能否及時評估工作成效，以便將來有所改進？ 2 1 0
小計
訓練與經驗調整分數：
注意：凡在工作結構量表上的分數在6分及以上的，用以下兩題進行調整。

(a) 跟別人比起來，我在這個職位或類似的職位上，受過多少訓練？
完全沒有（3） 只有一些（2） 不多不少（1） 非常多（0）
(b) 跟別人比起來，我在這個職位或類似的職位下，有過多少經驗？
完全沒有（3） 只有一些（2） 不多不少（1） 非常多（0）

調整分數 工作結構分數

第四部分 職權評估量表

請圈選一個最能代表你答案的數目字。


1、 我能否直接地或經由建議來獎勵我的下屬？
能夠直接做到或建議十分有效（2） 能夠建議但不一定有效（1） 不能（0）
2、 我能否直接地或經由建議來影響我下屬的晉升、降級、聘請或解雇？
能夠直接做到或建議十分有效（2） 能夠建議但不一定有效（2） 不能（0）
3、 我是否有足夠的能力可以為下屬分配任務并指4、 示他們用什么方法來工作？
有（2） 有時候有或在某方面有（1） 沒有（0）
5、 我是否有權考核下屬的工作績效？
有（2） 有時候有或在某方面有（1） 沒有（0）
6、 我有行使權力的正式職務嗎？（例如總監(jiān)、部門主管、項目經理等）
有（2） 有時候有（1） 沒有（0）

職權分數






































 測試指 導部分用于指 導你對題本部分的分析，
從中你可以得到相應的測試結果。




題一 管理潛能測試指導


題一的測試，如果你的得分：
>90 你已經是一名成功的中層經理了
76－90 高于平均水平 ，但是還有提高的空間
66－75 合格，但僅僅是合格而已，也可以成為“湊合”
<60 努力也夠嗆


題二 生活節(jié)奏分析


累加你的得分點數：
a=5 b=4 c=3 d=2 e=1
a=5 b=4 c=3 d=2 e=1
a=1 b=2 c=3 d=4
a=1 b=2 c=3 d=4
a=1 b=2 c=3 d=4
a=4 b=3 c=2 d=1
a=5 b=4 c=3 d=2 e=1
a=4 b=3 c=2 d=1
a=4 b=3 c=2 d=1
10．a=4 b=3 c=2 d=1
11．a=1 b=2 c=3 d=4
12．a=4 b=3 c=2 d=1
13．a=4 b=3 c=2 d=1


全部得分在13-55的范圍內。
得分在22分用及以下，表明屬于晚上型。
得分在23-34分之間，表明屬于中間型。
得分在44分及以上，屬于早晨型。
如果你的自我感覺與得分表明的結果不符，你應該調整你的活動，使那些最重要和最具挑戰(zhàn)性的活動安排在你日生產率周期的高峰。






題三“你能支配自己的時間嗎”測試指導


回答“是”得5分，“否”得0分。
80-100分
你能最充分地利用自己的時間，從而不必因完不成任務而加班加點或將工作帶回家。
60-80分
你基本上能夠有效地支配時間，只在某些方面仍須改進，可參考測試結果對照檢查。
30-60分
由于做事計劃性差，效率低，你給自己增加了很多工作壓力，你的問題主要集中在三個方面：主次不分，眉毛胡子一起抓；不能充分相信下屬，大膽放權；精力分散，易受不速之客干擾。只要下決心改正以上不足，你一定能在有限的時間里取得更高效益。。
請嚴肅、認真地學習本教材第二單元《時間管理》。
30分以下
你即將面臨嚴重的健康問題或被解職，除非你立即全力以赴提高效益，后果不堪設想。


題四 溝通能力測試指導


如何計分
第1、2題，計算共選擇了多少項，每選一項得1分：
每3—8題：
3. a.10 4. a.10 5. a.10 6. a.10 7.a.0 8.a.0
b.5 b.5 b.5 b.5 b.10 b.0
c.0 c.0 c.0 c.0 c.5 c.10
第9題：與下列答案一致的，每項得1分：a.是 b.是 c.是 d.否 e..是 f.否
結果分析
60-80分
無論你是老板、同事還是下級，你都表現得非常好，在各種社交場合都表現得大方得體。你待人真誠友善，不狂妄虛偽，在原則問題上，你既能善于堅持并推銷自己的主張，同理還能爭取和團結各種力量。你自信心強，部下也信任你，整個部門中充滿著團結協助的氣氛。
30-60分
你的交流能力較強，在大多數社交活動中表現出色，只是有時尚缺乏自信心，你還需加強學習與鍛煉。
20-30分
由于你對溝通能力的重視不夠，而且也沒有足夠的自信心，導致你距優(yōu)秀管理者尚有一段不小的差距。要知道，作為一個經營管理者，有責任主動將信息傳達給部下，不應讓部下千方百計去尋找信息；而且你應該以輕松、熱情的面貌來進行交流，你應把自己看作一個生活幸福、工作有成就的人，同時，對別人也不可存在任何偏見。經常與人交流，取長補短，改變你拘謹封閉的管理作為，使你和你的部下充滿活力和熱情，是非常有益處的。記住：溝通能力是成功的保證和晉升的階梯。
學習本教材第三單元《有效溝通》，并制訂嚴格的應用與行動計劃。
0-20分
你是否發(fā)過誓以沉默待人？你的成績讓人吃驚。


題五 “你了解激勵嗎”問卷答案


1、錯誤
你并不能激勵你的員工。人的動力是人內在所具有的。其實，動力源于一簣人在的需求，需求的滿足產生動力。
2、錯誤
給予員工多于本身能力的工作量并不能維持員工對工作的挑戰(zhàn)性。這里的關鍵在于“多”，你應該給予員工更多具有挑戰(zhàn)性的工作或職責去發(fā)展提高他們自身的能力，豐富而有吸引力的工作本身更勝于大量單調乏味的工作
3、正確
激勵并不是基于工作本身，而是源于人的自身，而且隨時隨地都可發(fā)生。許多人發(fā)現他們的工作本身，至少是工作的某些方面是令人滿意思的。作為一名管理人員，可以使你的雇員從工作中體會到種種欣慰。例如，對員工工作的認可，自身能力的提高，給他們更多的責任。
4、錯誤
每一個人都是可以被激勵的。但因為人們滿足于不同的需要，從而同一個激勵對人們的影響也有明顯的差異。例如，文秘的工作對某些人來說并沒有什么可羨慕的，而且這個文秘正在找機會成為一名行政主管。但對于想成為一名文秘的人來說，這個職位就讓她再滿意不過了。
5、錯誤
并不是金錢使人千方百計多工作，而是人的內在需要。只有滿足特定的需要才能解決問題。
6、錯誤
吊下屬的胃口并不能使員工受到激勵。實際上，當員工在工作中有明確的目標，并在朝著這個目標努力的過程中，注重得到的效果及其他人的反應時，“調胃口”提高了他們對工作的興趣，并使其有更好的工作表現。
7、正確
公開公司和員工所取得的成績滿足了員工“自尊”的需要，所以能增強激勵的效果。媒介宣傳及輿論在員工心目中樹立了一個好的公司形象，從而使員工朝著公司的目標去努力工作。
8、正確
讓員工對與其工作有關的決定參與越多，你就能激發(fā)他們?yōu)楣镜哪繕硕Φ毓ぷ?。參與的最高境界就是讓員工自己去做決定。但實際表明，允許他們提出建議，只要決策者們能夠慎重考慮其建議，員工們就會被很好地激勵。
9、正確
多數人都想做好他們的工作。但為什么在實際的運作中會有相當大的差別呢？員工們按照他們的理解去工作，而他們對工作的理解與你的“何為一個好的工作”的概念標準之間存在著差距。作為管理人員，你的職責就是讓他們知道你的概念標準，換句話說，將你所認為的“何為好的工作”告訴他們。


題六 需要層次分析


評 分


圈完問卷，你就可以在“需要滿足表”中計算你的滿足分數了。這分數能表明你的職務能滿足你的需要到何種程度。
先把問卷中每一項特性的a問句與b問句中所圈出的數目字找出來，然后以b去減a，將這（b－a）的數目字填進下表中去。將各欄分數字小計出來，再除以適當相應數字。
表中最末一行，是美國管理人員的平均分數，這是波特在抽樣中對1916名各級管理干部所作調查得來的，可供參考對照。一般說來，你對某項需要的分數高于參考平均數，說明你這項需要不如抽樣的那組人那樣滿足；反之，比參考分數低，則你的該需要的滿足程度高于平均情況。



需要滿足表

安全 社交 榮譽 自治 自我實現
5b-5a= 9b-9a= 1b-1a= 4b-4a= 2b-2a=
13b-13a= 3b-3a= 10b-10a= 6b-6a=
7b-7a= 11b-11a= 8b-8a=
12b-12a=











小計 ___________ ___________ ___________ __________ __________
除以 _____1_____ ______2____ ______3_____ _____4_____ _____5____
滿足分 ___________ ___________ ____________ ___________ __________
參考分 ____0.43____ _____0.33___ _____0.61___ ____0.78____ ____1.05___
最后是計算你的需要重要性。這兒還有個“需要重要性表”，把你在文卷中各特性的c問句里所圈出的數目字填入此表中相應欄內，并逐欄予以小計，再以相應的恰當除數去除，便求得你對馬斯洛式各類需要的重要性評分。表中也列有根據對美國管理人員抽樣調查所獲美國管理人員平均評分，可供對照參考。





安全 社交 榮譽 自治 自我實現
5c= 9c= 1c= 4c= 2c=
13c= 3c= 10c= 6c=
7c= 11c= 8c=
12c=
小計 _________ __________ __________ __________ __________
除以 ____1_____ _____2_____ ____3______ ____4_____ ____5_____
滿足分 __________ __________ __________ __________ __________
參考分 ____5.33___ ___5.36____ ___5.28___ ___5.92___ ___6.35____
需要重要性表















下面列有對美國各級管理人員中抽樣調查所得的分數，供你與自己分數對照參考。各級管理人員需要的平均不滿足程度
所謂需要的不滿足程度就是指反映該需要應該達到什么程度和實際達到程度的兩分數之差。此差值為零，便是完全滿足；此差值為6，即完全不滿足。

需要

管理級別 安全 社交 榮譽 自治 自我實現
總裁級 0.26 0.34 0.28 0.18 0.63
副總裁級 0.45 0.29 0.45 0.55 0.90
中上級 0.41 0.33 0.66 0.87 1.12
中下級 0.38 0.32 0.71 0.96 1.17
基層 0.82 0.56 0.15 0.40 1.52







各級管理人員需要的平均重要程度
1＝最不重要 7＝最重要
管理干部級別 安全 社交 榮譽 自治 自我實現
總裁級 5.69 5.38 5.27 6.11 6.50
副總裁級 5.44 5.46 5.33 6.10 6.40
中上級 5.20 5.31 5.27 5.89 6.34
中下級 5.29 5.33 5.26 5.74 6.25
基層 5.30 5.27 5.18 5.58 6.32
需要









將這兩個表與你自己相應分數對比一下，你最重要的需要得到滿足了嗎？你的分數跟哪類管理者的平均分數相近？你所獲得的結果對你的行為有什么影響？請與其他同事討論一下此結果，看能說明什么問題。你可能已注意到，管理者往往對榮譽要求較低（即較易滿足），但對自我實現要求則偏高（難獲滿足），你的情況是否也符合此模式？


題七 評估下屬的能力測試指導

如何計分

1. a10 b5 c0
2. a5 b5 c10
3. a5 b0 c10
4. a10 b0 c5
5. a0 b5 c10
6. a10 b5 c0
7. a5 b0 c10
8. a10 b0 c5
9. a5 b10 c0
10. a0 b10 c5













能力評估

80－100分
你深知績效評估的策略與方法，能夠公證地評估下屬的成績與不足，讓人心悅誠服。
50－75分
你真成求實，只要再稍注意些方式方法，便能使評估讓下屬更滿意，建議你參加一個現代管理培訓班，更新、補充管理技巧。
20－45分
你有多處不足，必須立即改進，以免再犯錯誤。
請學習本教材第六單元《績效評估》，并制訂嚴格的應用與行動計劃。
0－15分
別學了，別評估了，回家吧！








題八 領導風格測試指導


問卷說明
大部分的管理者都認為，領導是影響個人或組織團體來達成某種目標的活動過程，也就是說，領導就是影響力。
領導是一種過程，其好壞就取決于領導風格。領導風格測試，正可以作為了解個人領導風格的重要依據。
通常，領導風格被簡單的區(qū)分為工作導向或人際關系導向，或者兩者皆有?，F分別說明：
工作導向：一個領導者，傾向于組織，并界定其部屬角色，以及與他們完成工作有關的條件、時間和地點。工作導向是比較能使組織模式溝通管道更明確化，并能使完成工作的途徑更清晰化。
人跡關系導向：一個領導者，傾向于在下屬之間維持人際關系。通常，人際關系導向的主管，會主動提供溝通的管道，賦予下屬完成工作的責任，讓他們發(fā)揮潛力。這種領導者，通常強調強調互助的信任、友情、及社會情感的交流。
本測試既可用于了解個人的領導風格是偏向工作導向，抑或人際關系導向；同時，也可了解個人的領導能力如何。
問卷題本可分兩式：一式為經理使用，由經理本身測定自己的領導風格；一式為下屬使用，由下屬的角度來測定其主管的領導風格。由彼此的對照參考。才能確定個人的領導風格。因為領導風格的確認，是要經過長期的行為發(fā)展，并由他人與自己共同確認的。
測試方式
1． 人員：可僅由經理自測。然而，2． 最好是整個部門參與，3． 經理使用“經理用”題本，4． 下屬使用“下屬用”題本。
5． 時間：整個測試時間約為10－6． 20分鐘。
7． 地點：任何有桌椅、安靜、不8． 受外界干擾的地方。
9． 物品：準備10． 題本（分主管用、一般人員用兩種）、答案卷、筆。每人一份。
11． 作答完畢后，12． 將題本、答案收回。另定時間討論分析結果。
結果分析
1． 現將經理、下屬的答案卷分開。分別計算分數。
2． 針對經理的答案卷用一份經理分析卡；針對部門下屬人員的答案卷，3． 用一份下屬分析卡進行分析。
4． 分數計算：
 經理分析卡―――
• 將4張計分卡分別對在答案卷上，• 計算出屬于4個象限的答案有幾個，• 將之填入分析卡的空格中。
• 再依分析卡下方所附的計分表，• 計算出答案卷的分數?，F計算出a、b、c、d 4個小計，• 再算出合計。
 下屬分析卡―――
依上述同樣方式計算出每位人員的分數，填入分析卡右邊的空白中。再算出總和、平均，然后，將平均分數填入左邊的空白中。
5． 分數的意義
 由四個象限的得分， 可知所評定出的領導風格是偏重要哪一象限， 是偏重于人際關系導向或工作導向。
 人際關系導向、工作導向的意義， 見問卷說明部分。
 四個象限的意義如下：
象限I (高工作、低人際)
指領導者強調工作導向，而不注重人際關系的導向。
象限II (高工作、高人際)
指領導者對工作導向和人際關系導向并重。
象限III（低工作、高人際）
指領導者強調人際關系導向，但不注重工作導向。
象限IV（低工作、低人際）
指領導者不偏好工作導向，也不喜歡人際關系導向。

• 若分析結果，• 全部次數落在象限III，• 則代表該經理可能太相信人際關系是領導的重要條件。
• 若分析結果有4個次數落在象限II、3個次數落在象限III或另外3個次數落在象限IV，• 以及2個次數落在象限I，• 因為全部次數約略平均頒的4個象限，• 代表該經理可能是位有彈性的領導者。
• 整體而• 言，• 若分析結果以象限II的次數最高，• 則分析對象是一位很積極活躍的領導者；反之，• 若是落在象限IV的次數最高，• 則他或許是無為而• 治的領導者。
 總分的意義：
• 在總分的計算過程中，• 各題4個答案的分數由＋2到－• 2，而• 以＋2的基分為最佳的狀況處理，• 反之則是－• 2的基分。
• 基分的合計最好是落在＋1到＋24之間，• 才算是有效的領導；若落在－• 1到－• 24之間，• 則最好改變對狀況的處理方式。
6． 經理與下屬分數的對照比較：
 分析的過程中， 很重要的一部分是將主管與下屬的分數予以對照、比較。由此可知主管的自我認知， 與下屬眼中的他是否有所不同 。
 注意：在處理下屬的得分時， 必須要考慮到他們人格本身的成熟度。假使他們以太多的自我，而 不 以環(huán)境的考慮來做答， 則所獲得的結果可能因太主觀而 發(fā)生偏差。












領導風格問卷
計分卡
選項 狀況 a b c d
1 ×
2 ×
3 ×
4 ×
5 ×
6 ×
7 ×
8 ×
9 ×
10 ×
11 ×
12 ×
象限I （高工作、低人際）




















領導風格問卷
計分卡
選項 狀況 a b c d
1 ×
2 ×
3 ×
4 ×
5 ×
6 ×
7 ×
8 ×
9 ×
10 × ×
11 ×
12 ×
象限II （高工作、高人際）




















領導風格問卷
計分卡

象限III（低工作、高人際）
選項 狀況 a b c d
1 ×
2 ×
3 ×
4 ×
5 ×
6 ×
7 ×
8 ×
9 ×
10 ×
11 ×
12 ×



















領導風格問卷
計分卡

象限IV（低工作、低人際）
選項 狀況 a b c d
1 ×
2 ×
3 ×
4 ×
5 ×
6 ×
7 ×
8 ×
9 ×
10 ×
11 ×
12 ×



















領導風格問卷
經理分析卡

部門_____________
職位_____________
姓名_____________
測試日期_____________

4個象限的得分


象限III 低工作 高人際 象限II 高工作 高人際
象限IV 低工作 低人際 象限I 高工作 低人際



總分：
a b c d
1 ＋2 －1 ＋1 －2
2 ＋2 －2 ＋1 －1
3 ＋1 －1 －2 ＋2
4 ＋1 －2 ＋2 －1
5 －2 ＋1 ＋2 －1
6 －1 ＋2 －2 ＋2
7 －2 －1 －1 ＋1
8 ＋2 －2 －2 ＋1
9 －2 ＋2 ＋2 －1
10 ＋1 ＋2 －1 ＋2
11 －2 －1 －1 ＋1
12 －1 －1 －2 ＋1
小計 ＋ ＋ ＋

合計＝
領導風格問卷
下屬分析卡

部門_____________
上司職位_____________
上司姓名_____________
測試日期_____________

4個象限的得分


象限III 低工作 高人際 象限II 高工作 高人際
象限IV 低工作 低人際 象限I 高工作 低人際



總分： 個人分數：a b c d
a b c d
1 ＋2 －1 ＋1 －2
2 ＋2 －2 ＋1 －1
3 ＋1 －1 －2 ＋2
4 ＋1 －2 ＋2 －1
5 －2 ＋1 ＋2 －1
6 －1 ＋2 －2 ＋2
7 －2 －1 －1 ＋1
8 ＋2 －2 －2 ＋1
9 －2 ＋2 ＋2 －1
10 ＋1 ＋2 －1 ＋2
11 －2 －1 －1 ＋1
12 －1 －1 －2 ＋1
小計 ＋ ＋ ＋
合計＝ 總計：＋ ＋ ＋＝
平均： ＋ ＋ ＋＝
題九 教練能力測試指導


如何計分
5分 表示你覺得自己杰出
4分 表示表現很好
3分 表示還算滿意
2分 表示需要改進
1分 表示表現差勁


能力評估
>80分 你的教練水平很好，可以當中國隊主教練
70－80分 你的教練水平可以勝任輔導下屬
60－70分 你的教練水平勉強可用，但很吃力
50－60分 趕快改進，還來得及
<50分 改進都夠嗆，真不知你的下屬過得什么日子


























題十 團隊角色分析
在團隊的八種角色中，你在哪種角色上得分最多，你在團隊中就是哪種角色。如果兩種角色得分相同，那么你就同時具有這兩種角色。

團隊角色分析表
大題號 實干者 協調者 推進者 創(chuàng)新者 信息者 監(jiān)督者 凝聚者 完善者
1 g d f c a h b e
2 a b e g c d f h
3 h a c d f g e b
4 d h b e g c a f
5 b f d h e a c g
6 f c g a g e b d
7 e g a f d b h c
總計
題十一 團隊沖突方式分析

每一個字母為1分，按豎欄統(tǒng)計得分。第一欄是競爭，第二欄是協作，第三欄是妥協，第四欄是回避，第五欄是遷就。哪一欄得分最多，你處理沖突方式就是哪種。如果有兩欄得分一樣多，那么說明你的處理沖突方式就有兩種。

沖突方式 競爭方式 合作方式 妥協方式 回避方式 遷就方式
1 a b
2 b a
3 a b
4 a b
5 a b
6 b a
7 b a
8 a b
9 b a
10 a b
11 a b
12 b a
13 b a
14 b a
15 b a
16 b a
17 a b
18 b a
19 a b
20 a b
21 b a
22 b a
23 a b
24 b a
25 a b
26 b a
27 a b
28 a b
29 a b
30 b a

每一列中被劃圈的字母總數：
---- ---- ---- ---- ————
競爭 協作 妥協 回避 遷就


題十二 領導部門的能力分析
測試說明：本測試可用以了解經理人員對其部門的掌握與控制狀況，并提供應對的方法。
測試分四個部分：
第一部分：LPc量表（領導風格分類量表），測試經理人員的領導風格。
第二部分：經理與下屬關系量表，測試下屬對經理人員的支持程度。
第三部分：工作結構評估量表，測試工作目標、流程，以及工作方針的明確性。
第四部分：職權評估量表，測試經理人員在其職位上所擁有的賞罰權力。
綜合第二、三、四部分，可了解經理對部門控制程度的高低，再配合其領導風格，即可了解領導力。

測試方式：
（1） 人員：經理人員使用
（2） 時間：整個測試的完成約需20－（3） 30分鐘。
（4） 地點：任何有桌椅、安靜、不（5） 受外界干擾的地方。
（6） 物品：準備（7） 相當參加人數的題本（答題紙）、分析卡、筆。
（8） 事項：
1． 發(fā)卷人員將題本（答題紙）發(fā)給參加者每人一份后，2． 要參加者先將部門、姓名3． 填好。
4． 然后發(fā)卷人員將題本上“說明”部分解釋清楚后，5． 參加者開始做題。
6． 作答完畢后，7． 由參加者計算個人分數。
8． 計分方法：
第一部分：將各題所勾選之答案的得分相加，即為LPc分數。若勾選（1）則得1分，勾選（2）則得2分。
第二部分：將各題所圈選答案的數字相加即為經理與下屬關系分數。
第三部分：先將各題所圈選答案的數字相加，填入小計內。
如果小計分數在6（含6）以下，則不必調整，小計分數即為工作結構分。
如果小計在7（含7）以上，則需計算調整分數（將a、b兩題所圈選的數字相加，即為調整分數），小計減去調整分數，為工作結構分數。
第四部分：將各題所圈選的數字相加，為職權分數。
9． 算完分數后，10． 如欲當場進行分析，11． 則發(fā)給每位參加者一份分析卡。如若不12． 立即進行分析，13． 則另定時間再將各人的分析結果告知參加者。

領導風格：LPc分數在57（含57）以下者（低LPc）為工作導向，分數在64（含64）以上者（高LPc），為關系導向。分數在58－63者，可根據下面說明，來判斷參加者是屬于前者或后者。

關系導向的領導固然非常重視他的工作，但是，他更關心他與同事間的人際關系，他的自尊大部分建立在別人對他的態(tài)度或反應上。一般來說，這種領導很注意團隊各成員的心理狀態(tài)，也相當關心別人心里的感受。當他處在緊張或焦慮的情況時，他會尋求團隊成員的支持，并維持其團隊的高昂士氣，能接受與他個人不同的意見，具有以想象或創(chuàng)新的方法處理復雜問題的能力。
正因為這種領導能夠廣泛接納各種不同的意見，激發(fā)團隊成員對團隊事務的參與感，而使他得以深入了解下屬的需要與感受，這種了解使他具備了處理各種復雜事情的條件，并能將沖突減至最低限度。
工作導向領導充分表現出工作至上的態(tài)度，他對下屬的看法完全是一種情緒反應，一種與工作相當的情緒反應。工作導向的領導所關心的，就是把工作做好，他們的自尊建立在具體的、可見的工作績效上，他要完成任何份內工作的欲望非常強烈，即使沒有或相當的實質報酬，只要他內心認定應該做好的事，必然全力以赴。

領導狀態(tài)：領導狀態(tài)分數（總分）在10－30分之間者，狀態(tài)控制力屬于低度控制；總分在31－50分之間者，為中度控制；總分在51－70分之間者，為高度控制。
• 低度控制：這是一種比較困難、更具挑戰(zhàn)性，• 以及有時候可能相當危急的狀態(tài)。工作結構低，• 任務不• 明確，• 沒有一定的程度或方法可循。最重要的是，• 經理感到下屬不• 喜歡他們或不• 支持他們，而• 且，• 可以幫助他們推動工作的正式權力又太小?；蛘唠m然他們有正式的權力，• 工作結構也高，• 但由于所面臨的壓力與焦慮很大，• 使他們無法控制或確定決策的后果。有些人卻愿意選擇這種狀況，• 因為他們喜歡有挑戰(zhàn)性的工作。這種狀況最適合低LPc的經理。
• 中度控制：在這種狀態(tài)里面，• 各種因素所導致的問題并不• 一致。經理可能得到下屬的支持，• 但工作的目標• 與方法卻很模糊、結構低、職權小。反過來說，• 可能工作內容很清晰、結構高、職權大，• 但是卻得不• 到下屬的支持。因此，• 在這種情形下，• 經理必須具有外交官的手腕與策略，• 并關心下屬的意見與感受，• 以爭取他們的支持與合作。這種狀態(tài)最適合高LPc之經理。
• 高度控制：在這種狀況里，• 經理有一個可以預估的環(huán)境。也就是說，• 他們得到下屬的支持，• 工作機構高，• 大家都很清楚地知道工作的目標• 和方法；而• 且，• 他們的職權比較大，• 使他們能運用獎罰手段來支持他們職務上的權威。換句話說，• 他們對狀態(tài)有很大的控制力和影響力，而• 且能夠很合理地確信（a）他們的指• 示與命令一定會被遵守；（b）他們的決定將會產生預期的后果。這種狀態(tài)最適合低LPc的經理。
領導方式與領導狀態(tài)的配合：
狀態(tài) 控制
領導 方式 高度控制 中度控制 低度控制
高LPc 行為：有點專制、冷淡與自我中心、只關心工作成績。 領導績效：很差 行為：關懷的、開放的、參與的。 領導績效：良好 行為：焦慮的、不定的、過分關心人際關系。 領導績效：很差
低LPc 行為：關懷的和樂于支持的。 領導績效：很好 行為：緊張、過分重視工作。 領導績效：很差 行為：專制、嚴肅、過分重視工作。 領導績效：較好


應對的方法：如果經理的領導方式與狀態(tài)控制能夠很適當地配合，則其領導績效和下屬的工作成績將很理想。但是，如果配合不當，則績效可能不會太理想，而且也可能對工作不滿，有挫折感，此時，建議可采取下列應對的方法。
對有經驗的經理來說，如果領導狀態(tài)是： 對無經驗的經理來說，這種狀態(tài)則變成： 如果是經理： 要獲得最好的長期績效，應該： 要獲得最好的短期績效，則應該：
高度控制 中度控制 工作導向 增加培訓、提高工作結構、增加職權、支持經理 如果可能的話，不要選這種經理，如果選了，則加強訓練、提高工作結構、增加職權
關系導向 不要增加經理的控制力最后予以調換 如果可能的話要選這一種經理，不必給予訓練、保持低度的工作結構
工作導向 不要增加經理的控制力 如果可能的話要選這一種經理
中度控制 低度控制 關系導向 增加培訓 提高工作結構、支持經理 增加職權、盡快進入中度控制的狀態(tài) 可能的話，不要選這種經理，如果選了，則需給予密集訓練、支持，并提高其工作結構
低度控制 極低控制 工作導向 支持經理 提高工作結構 可能的話應該選這種經理
關系導向 增加職權、培訓經理 不要選這種經理

高績效的中層管理