人力資源素質(zhì)測評范本(doc86頁)
人力資源素質(zhì)測評范本 ●人力資源素質(zhì)測評范本相關(guān)說明 |名稱 |人力資源素質(zhì) |編 碼 | |版 本 | | | |測評范本相關(guān) | | | | | | |說明 | | | | | | | |頁 次 |1/2 |修改狀 | | | | | | |態(tài) | | | | |1、定義 | | | |人力資源素質(zhì)測評是指測評人員依據(jù)一定的科學(xué)方法，收集被測評者在實(shí)踐中的| |表征信息，針對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價值判斷，或者從表征信息中| |引發(fā)和推斷某些素質(zhì)特征的過程，包括測量和評定兩個階段。 | |這里所指的素質(zhì)，通常包括身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)和智能素質(zhì)。在人力| |資源管理實(shí)踐工作中，主要是測量心理素質(zhì)和智能素質(zhì)，前者主要指的是氣質(zhì)、| |性格、興趣、價值觀、動機(jī)、需求等測試，后者主要指的是專業(yè)能力、非專業(yè)能| |力等科學(xué)智能素質(zhì)，以及交際能力、應(yīng)變能力等社會智能素質(zhì)。 | | | |2、人力資源素質(zhì)測評的意義 | | | |企業(yè)老板或人力資源工作者在招聘、提升人才時，常常不能準(zhǔn)確地判斷一個人到| |底是不是值得招聘或提升。在這種時候，就需要借助“第三只眼睛”——人力資源素| |質(zhì)測評來下結(jié)論。但遺憾的是，現(xiàn)在很多企業(yè)都還在憑印象判斷一個人是不是值| |得聘用或提升。印象有時是非常不準(zhǔn)確的，憑印象用人的做法，常常讓企業(yè)冒很| |大的風(fēng)險。 | |人力資源素質(zhì)測評誕生于20世紀(jì)初，經(jīng)過了近一個世紀(jì)的發(fā)展，到目前來說已經(jīng)| |相當(dāng)完善，測評的可靠性也相當(dāng)高。歸結(jié)起來，人力資源素質(zhì)測評的意義主要表| |現(xiàn)在以下幾個方面： | |（1）幫助人才充分、全面地了解自我。任何人對自我的了解都是不全面的，這 | |種不全面會妨礙人才進(jìn)行自我設(shè)計、自我開發(fā)和自我發(fā)展。人力資源素質(zhì)測評是| |一種科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、不帶感情色彩的測評方法，有助于人才實(shí)現(xiàn)對自我的| |充分、全面了解，進(jìn)而規(guī)避自己的短處和弱勢，發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能，從而最| |大限度地實(shí)現(xiàn)人生價值。 | |（2）幫助人力資源管理者實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，提高招聘效率和保險系數(shù) | |。只有將適合的人才放在適合的崗位和適合的職位上，才能發(fā)揮人才的最大效益| |，讓有限的人力資本得到合理、科學(xué)的利用。這就需要借助科學(xué)的測評手段來了| |解人才。在招聘中，要保證所聘的人才是需要的人才，并且保證不遺漏需要的人| |才，也需要借助科學(xué)的測評手段，這種測評表面上看來比我們印象作決定要繁瑣| |得多，但因?yàn)槠淇煽?、有效，反而提高了招聘工作的效率和成績? | |（3）為人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn)提供依據(jù)。人力資源開發(fā)和人力資源培訓(xùn) | |，都必須是建立在充分了解人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)之上，通過測評，可以為開| |發(fā)和培訓(xùn)工作找到重點(diǎn)和方向。 | | | |3、人力資源素質(zhì)測評實(shí)施步驟 | | | |步驟1：測評準(zhǔn)備。在這一步中，包括收集必要的資料、選擇恰當(dāng)?shù)臏y評人員， | |對測評人員進(jìn)行培訓(xùn)、測評方案設(shè)計等工作。 | |步驟2：測評實(shí)施。根據(jù)準(zhǔn)備步驟確定的人員、方案進(jìn)行測評。 | |步驟3：測評評價。根據(jù)測評所得到的數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析、評價，對被測評的素質(zhì) | |作出結(jié)論，以供人力資源決策者使用。 | |相關(guān)說明 | | |編制人員 | |審核人員 | |批準(zhǔn)人 | | | | | | |員 | | |編制日期 | |審核日期 | |批準(zhǔn)日 | | | | | | |期 | | ●人力資源素質(zhì)測評范本相關(guān)說明 |名稱 |人力資源素質(zhì) |編 碼 | |版 本 | | | |測評范本相關(guān) | | | | | | |說明 | | | | | | | |頁 次 |2/2 |修改狀 | | | | | | |態(tài) | | | | |4、人力資源素質(zhì)測評范本特征及使用方法 | | | |經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，中外人力資源管理專家們設(shè)計了多種測評方法、測評工| |具，并設(shè)計了多種測試資料。 | |我們編寫的這套人力資源素質(zhì)測評范本，是在充分考慮了我國企業(yè)人力資源管理| |現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，參照國內(nèi)外專家的研究成果編寫而成的。人力資源素質(zhì)測評有多| |種方法和工具，我選擇了最為簡單，非測評專業(yè)人士也能輕松操作的測評方法，| |即試題測評。所選擇測評題目，有的是直接譯自國外測評專家的著作，有的是我| |們在從事人力資源管理咨詢過程中設(shè)計的，有的是參照國內(nèi)外專家的測評題目改| |編的，測評范圍包括心理素質(zhì)測評和智能素質(zhì)測評。過去幾年的實(shí)踐證明，這套| |測試范本具有很強(qiáng)的實(shí)用性。 | |這套范本的使用也十分簡單，可以直接復(fù)制下來，或者印制成測試試卷，于人員| |招聘、晉升、考核時使用。當(dāng)然，針對不同的測試對象，可以對試題進(jìn)行取舍，| |沒有必然全套測試，例如測試一般職員，就沒有必要使用與管理能力相關(guān)的測試| |試題，而準(zhǔn)備晉升某位職員擔(dān)任管理工作時，則需要充分使用與管理能力相關(guān)的| |測試試題。 | |如果你選擇面談的方式進(jìn)行測試，這套范本中的測試題目，則可以作為面談資料| |使用，你可以在談話中問及這些問題，并根據(jù)對方的回答作記錄，最后總結(jié)。相| |比較而言，面談效果更好，但耗時相對要多一些。 | |需要說明的是，無論心理素質(zhì)測評，還是智能素質(zhì)測評，都包括很多方面，限于| |篇幅，以及出于提高范本實(shí)用性角度考慮，我們提供的測試題沒有全部涵蓋，只| |涵蓋了那些與工作密切相關(guān)的素質(zhì)測評。 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |相關(guān)說明 | | |編制人員 | |審核人員 | |批準(zhǔn)人 | | | | | | |員 | | |編制日期 | |審核日期 | |批準(zhǔn)日 | | | | | | |期 | | 1、心理素質(zhì)測評/性格傾向測試 |名稱 |心理素質(zhì)測評 |編 碼 | |版 本 | | | |類/性格傾向測| | | | | | |試 | | | | | | | |測評對象 | |測評人 | | | | | | |員 | | | | |頁 次 |1/3 |修改狀 | | | | | | |態(tài) | | | | |說明 | | | |在公司里，不同崗位的人，需要不同性格的人，比如，營銷、公關(guān)崗位的人，應(yīng)| |該選擇外向型人才，而科研開發(fā)則應(yīng)該選擇偏內(nèi)向型的人才。 | |本測試正是為這種人才選擇提供依據(jù)的。 | | | |測試題目 | | | |以下是60個測試題目，每題都有“是”、“不能確定”、“不是”三種答案。 | |A卷題，答“是”計為0分，“不能確定”計1分，“不是”計2分； | |B卷題，答“是”計為2分，“不能確定”計1分，“不是”計0分； | |請你以最快速度回答完畢，并統(tǒng)計A、B卷合計總分。 | | | |A卷 | | | |1、當(dāng)你站在大庭廣眾面前時，你會感到不好意思。 | |2、你愿意一個人獨(dú)處。 | |3、與陌生人打交道，你感到不容易。 | |4、當(dāng)你遇到不快樂的事情時，你能抑制感情，不露聲色。 | |5、你不喜歡社交活動。 | |6、你不會把自己的想法輕易告訴別人。 | |7、對問題，你喜歡刨根問底。 | |8、你凡事很有主見。 | |9、會議休息時，你寧肯一個人獨(dú)坐也不愿同別人聊天。 | |10、當(dāng)你遇到難題時，你非弄懂不可。 | |11、你...
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