薪點制薪酬支付形式
薪點制薪酬支付形式
1．目的：為了吸引與保留人才，激發(fā)員工的工作熱情，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。
2．相關(guān)文件
2．1XXX公司工資支付暫行規(guī)定（2003年版）
2．2XXX公司績效管理制度（2003年版）
2．3XXX公司職位評價方案
3．薪點制薪酬分配的依據(jù)
　　針對員工的價值評價內(nèi)容分為兩種，即個體所擔(dān)任的職位價值和個體所做的貢獻(xiàn)大小，依賴的價值評價工具分別是職位評價和績效考核。
3．1職位評價
　　公司職位評價采取薪點制的評價過程，即每個職位價值　以點值的形式予以評價和排序，這樣職位評價的結(jié)果參照市場薪酬調(diào)查結(jié)果最終確定員工的薪點薪酬。
3．2績效考核
通過目標(biāo)管理和過程管理手段，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，對各層各類員工的職位績效內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計，并對完成的質(zhì)和量進(jìn)行評價的過程。
4．薪點及薪等范圍分布
4．1薪點范圍分布
薪點制薪酬將公司的薪點范圍的最高值確定為2300點，最低值設(shè)定為300點。
4．2薪等范圍分布
　　結(jié)合薪點范圍以及公司職位等級分布情況，將薪點制薪酬的薪等分為六等。具體如下：
薪點范圍 薪等
320—500 一等
520—700 二等
730—1000 三等
1030—1300 四等
1350—1700 五等
1750—2300 六等
5.級差序列
　　薪點制薪酬的每個薪等又劃分為10至12個薪級，級差序列采用累進(jìn)級差序列，越往上差距越大。具體構(gòu)成如下：
薪等 級差
一 20
二 20
三 30
四 30
五 50
六 50

6.薪點等級
　　公司薪酬表共分為6等62級，具體如下：
等 級 薪點值 跑道
一 1 320
2 340
3 360
4 380
5 400
6 420
7 440
8 460
9 480
10 500
二 1 520
2 540
3 560
4 580
5 600
6 620
7 640
8 660
9 680
10 700
三 1 730
2 760
3 790
4 820
5 850
6 880
7 910
8 940
9 970
10 1000
四 1 1030
2 1060
3 1090
4 1120
5 1150
6 1180
7 1210
8 1240
9 1270
10 1300
五 1 1340
2 1380
3 1420
4 1460
5 1500
6 1540
7 1580
8 1620
9 1660
10 1700
六 1 1750
2 1800
3 1850
4 1900
5 1950
6 2000
7 2050
8 2100
9 2150
10 2200
11 2250
12 2300

7.職位評價點數(shù)與薪點中值
　　職位評價結(jié)果進(jìn)入薪點序列表時，職位評價的分值為該職位通道的大致中值。
　　職位評價的結(jié)果與薪點序列不是嚴(yán)格一一對應(yīng)的，主要是職位評價的體系誤差和薪點制本身運(yùn)行的需要（薪點制中的分值是相對固定的，不可能出現(xiàn)一些特殊分值），此外，公司還要考慮對不同層類員工的激勵程度和現(xiàn)有人員的薪酬狀況等其它因素最終確定每一職位的薪點通道。
由于公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整需要而設(shè)立的新職位，經(jīng)考核薪酬委員會參照職位評價體系評價后，上報經(jīng)理辦公會核準(zhǔn)，進(jìn)入薪點體系。
8.薪點通道
8．1職位通道計算公式
考慮職位的績效變化范圍、現(xiàn)有員工的薪酬水平、可能出現(xiàn)的職業(yè)生涯通道長度等等要素，建立每一個職位的通道，長度的具體計算公式為：
通道的終點＝職位薪點的中值╳（1 + 范圍系數(shù)）
通道的起點＝職位薪點的中值╳（1 －范圍系數(shù)）
8．2通道范圍
根據(jù)不同工作層次的工作特性，綜合考慮了職位的組織層級、績效變動范圍、市場薪酬、組織的導(dǎo)向行為等等要素，范圍系數(shù)確定為0.25。
9．現(xiàn)有員工進(jìn)入薪點表
公司現(xiàn)有員工進(jìn)入薪點等級表從對應(yīng)職位薪酬通道的起始點開始，同時，考慮以下因素進(jìn)行升級，從而確定最終薪點。
9．1本企業(yè)工齡
本企業(yè)工齡 升級
1－3年 升1級
4－8年 升2級
8－15年 升4級
15－25年 升5級
25年以上 升6級

9.2學(xué)歷或職稱
學(xué)歷 升級
高中及以下或無職稱 不升級
大?；虺跫壜毞Q 升1級
本科或中級職稱 升2級
本科以上或高級職稱 升3級
員工同時具有學(xué)歷和職稱兩個特征的，取較高的因素來計量，比如本科學(xué)歷和初級職稱，取本科學(xué)歷升2級來計算。
10.新員工進(jìn)入薪點表
新進(jìn)員工進(jìn)入薪點等級表從對應(yīng)職位薪酬通道的起始點開始，同時，考慮以下因素進(jìn)行升級：
學(xué)歷 升級
大專及以下 不升級
本科 升1級
碩士及以上 升2級

11.薪點制薪酬結(jié)構(gòu)
　　薪點工資（PVS）：由基礎(chǔ)工資（BS）、個人季度績效工資（SPA）、公司年度績效工資（YPA）三部分組成。計算公式：WST = BS ±SPA ± YPA。
　　　　　　BS
PVS　　　SPA
　　　　　YPA
12.薪點價值
根據(jù)公司的經(jīng)營效益與外部市場薪酬調(diào)研結(jié)果決定公司的薪酬預(yù)算，綜合計算公司下一年度的薪點價值：
　　　　　　　總部（項目部）本年度薪酬預(yù)算
薪點價值＝
　　　　　　　　　　∑員工薪點數(shù)
公司根據(jù)經(jīng)營狀況普升或者普降薪酬，則通過薪點價值增降調(diào)節(jié)。具體過程由考核薪酬委員會計算，上報經(jīng)理辦公會決策。
13．單個員工的薪點薪酬
　　員工的薪點薪酬＝薪點價值×該員工的薪點數(shù)
14．薪點制薪酬結(jié)構(gòu)比例
　　結(jié)合職位的層級，薪點制薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步細(xì)分， 具體如下：
層級 基本月薪 個人季度績效工資基數(shù) 個人年度績效工資基數(shù)
A系列一、二級員工 職位的薪點薪酬×20%，分為12個月 職位的薪點薪酬×40%，分為4個季 職位的薪點薪酬×40%，年終一次性
A系列三、四級員工及B系列一級員工 職位的薪點薪酬×30%，分為12個月 職位的薪點薪酬×40%，分為4個季 職位的薪點薪酬×30%，年終一次性
A系列五、六級員工、B系列二、三、四級員工 職位的薪點薪酬×40%，分為12個月 職位的薪點薪酬×40%，分為4個季 職位的薪點薪酬×20%，年終一次性
B系列五、六級員工 職位的薪點薪酬×50%，分為12個月 職位的薪點薪酬×40%，分為4個季 職位的薪點薪酬×10%，年終一次性

15.個體薪酬調(diào)整
15．1職位性調(diào)薪
職位重要性發(fā)生變化而對職位薪資進(jìn)行調(diào)整。
職位由于對公司戰(zhàn)略的意義改變、新的工作內(nèi)容的加入或者原有內(nèi)容的深化，而使得職位評價的分值發(fā)生變化，進(jìn)而影響該職位的職位等級和職位薪資水平。
應(yīng)該根據(jù)新的水平對職位薪資等級表等做出相應(yīng)調(diào)整。
15．2績效考核結(jié)果調(diào)薪
15．2．1績效考核結(jié)果權(quán)重及績效評價等級確定：
對個體的調(diào)薪是根據(jù)績效考核結(jié)果而定，即職位的履行情況，一般每年年初調(diào)整一次。個體的得分包括三個來源，部門KPI考核，個人年度考核、季度考核的平均，分別的權(quán)重如下：
職務(wù)等級 權(quán)重
部門KPI 個人年度考核 個人季度考核（平均分）
A系列三、四級員工 80％ 20％
A系列五、六級員工 40％ 40％ 20％
所有B系列 20％ 40％ 40％
評價等級確定：
分?jǐn)?shù) 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下
評價等級 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 差
　　
15．2．2依據(jù)于績效考核結(jié)果的員工薪級調(diào)整基準(zhǔn)
依據(jù)考核的積分，可以決定職位的任職者的薪點調(diào)整狀況，基本的調(diào)整結(jié)構(gòu)如下：
等 升級 保持 降級
升兩級 升一級 降一級 降兩級
第一等
第二等 優(yōu)秀 良好一次 合格 不合格 差
第三等
第四等 優(yōu)秀 良好一次 合格 不合格 差/
連續(xù)兩年不合格，第二年降兩級
第五等
第六等 優(yōu)秀
連續(xù)兩年良好第二年升一級 良好
合格
不合格
連續(xù)兩年合格第二年降一級
合格 不合格或者以下

15．3職務(wù)變動
員工的職務(wù)有變動，將在薪點制序列中轉(zhuǎn)變，具體情況主要考慮現(xiàn)有職位和變動后的職位的薪點值，如下：
關(guān)系 處理
原來職位薪酬低于變動后的職位最低薪點值 按變動后的職位通道的最低值計算
原來薪酬包含在進(jìn)入的職位薪點值內(nèi) 直接平移
原來職位薪酬高于變動后的職位最高薪點值 按變動后的職位通道的最高值計算

16．績效管理結(jié)果與考核季薪
績效考核的結(jié)果用100分制的方式來體現(xiàn)：
等級 S A B C D
計分 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下
結(jié)合每項任務(wù)的權(quán)重，每個個體的最終得分＝∑任務(wù)得分×任務(wù)權(quán)重；部門內(nèi)部的所有員工的考核分?jǐn)?shù)由高到低排列（部門長之間形成由高到低的序列），對應(yīng)考核季薪的系數(shù)為：

比例 10% 2０％ 5０％ 15％ 5%
對應(yīng)考核季薪的系數(shù) 1.5 1.2 1.0 0.８ 0.7
個體的考核季薪＝個體季度績效工資基數(shù)╳對應(yīng)考核季薪的系數(shù)
17．績效管理結(jié)果與考核年度獎金
17．1部門年度獎金基數(shù)
年度獎金基數(shù)＝∑部門內(nèi)員工年終獎金基數(shù)
17．2績效管理結(jié)果與部門年度獎金
部門KPI績效考核的結(jié)果將遵循以下強(qiáng)制分布與對應(yīng)年度獎金系數(shù)為：

等級 S A B C D
計分 90分以上 90分-70分 70分至60分 60分至50分 50分以下

公司的所有部門的考核分?jǐn)?shù)由高到低排列，對應(yīng)年度獎金的系數(shù)為：
比例 10% 2０％ ４０％ 20％ １０％
對應(yīng)年度獎金的系數(shù) 2.0 1.5 1.0 0.7 0.5
部門的年度獎金＝獎金基數(shù)╳對應(yīng)年度獎金的系數(shù)
17．3個體年度獎金
部門內(nèi)部的個體年度獎金由各部門的部門長根據(jù)個體年度考核結(jié)果和本部門的年度獎金總額擬定，報考核薪酬委員會備案，接受員工的任何申訴。

薪點制薪酬支付形式