管理導航—企業(yè)目標管理手冊

管理導航—企業(yè)目標管理手冊

管理精英宣言
我是不會選擇去做一個普通的人。如果我能夠做的的話，我有權成為一
個不尋常的人。我尋找機會，但我不尋求安寧。我不希望在國家的照顧下成
為一名有保障的市民，那將被人瞧不起而使我痛苦不堪。
我要做有意義的冒險。我要夢想，我要創(chuàng)造，我要失敗，我更要成功。
我絕不用人格來換取施舍；我寧愿向生活挑戰(zhàn)，而不愿過有保證的生活；
寧愿要達到目標時的激動，而不愿要烏托邦式毫無生氣的平靜。我不會拿我
的自由去與慈善作交縣，也不會拿我的尊嚴去與發(fā)給乞丐的食物作交易。我
決不會在任何一位大師的面前發(fā)抖，也不會為任何恐嚇所屈服。
我的天性是挺胸直立，驕傲而無所畏懼，勇敢地面對這個世界。所有的這一切都
是一位企業(yè)家所義備的。管理導航──企業(yè)目標管理手冊《管理導航——企業(yè)目標管理手冊》
目標管理概述
目標管理是在工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標。
目標管理（Management by 0bjectives縮寫為MB0）是20世紀50年
代中期出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學管理和行為科學理論（特別是其中的參與
管理）為基礎形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自
參加工作目標的制定，實現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標。而對于員
工的工作成果，由于有明確的目標作為考核標準，從而使對員工的評價和獎
勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標而努力。由
于這種管理制度在美國應用得非常廣泛，而且特別適用于對主管人員的管
理，所以被稱為“管理中的管理”。
要想準確地指明究竟誰是目標管理的創(chuàng)始人并不容易，但公認為彼
得•F•德魯克對目標管理的發(fā)展和使之成為一個體系作出了重大貢獻。
1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標管理和自
我控制”的主張。之后，他又在此基礎上發(fā)展了這一主張，他認為，企業(yè)的
目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行
領導，以此來達到企業(yè)的總目標。如果一個范圍沒有特定的目標，則這個范
圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則
企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。德魯克的主
張在企業(yè)界和管理學界產生了極大的影響，對形成和推廣目標管理起了巨大
的推動作用。
我國從1978年開始，伴隨著推行全面質量管理，在一些大企業(yè)中試行這
種管理方法，取得了顯著的成效。目前，我國各級組織中實行的計劃指標層
層分解，歸口管理的辦法，也有些類似于目標管理。實踐證明，這是一種有
效的科學管理方法。
一、目標管理的概念及特征
目標管理的概念可以從以下幾方面來理解：
（1）目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制
定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后對總
目標進行分解，逐步展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門、各車間直至
每個員工的目標，用總目標指導分目標，用分目標保證總目標，形成一個 “目
標——手段”鏈。
（2）強調“自我控制”。大力倡導目標管理的德魯克認為，員工是愿意
負責的，是愿意在工作中發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造性的。如果我們控制的
對象是一個社會組織中的“人”，則我們應“控制”的必須是行為的動機，
而不應當是行為本身，也就是說必須以對動機的控制達到對行為的控制。目
標管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，它使管
理人員能夠控制他們自己的成績。這種自我控制可以成為更強烈的動力，推
動他們盡自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了。
（3）促使下放權力。集權和分權的矛盾是組織的基本矛盾之一，唯恐失去控制是阻礙大膽授權的主要原因之一。推行目標管理有助于協(xié)調這一對矛
盾，促使權力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生氣
一些。
（4）注重成果第一的方針。采用傳統(tǒng)的管理方法，評價員工的表現(xiàn)，往
往容易根據(jù)印象、本人的思想和對某些問題的態(tài)度等定性因素來評價。實行
目標管理后，由于有了一套完善的目標考核體系，從而能夠按員工的實際貢
獻大小如實地評價一個人。
目標管理還力求組織目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工
在工作中的滿足感。這對于調動員工積極性，增強組織的凝聚力起到了很好
的作用。
綜上所述，所謂目標管理就是指：組織的最高領導層根據(jù)組織面臨的形
勢和社會需要，制定出一定時期內組織經(jīng)營活動所要達到的總目標，然后層
層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制定的目標和保證
措施，形成一個目標體系，并把目標完成的情況作為各部門或個人考核的依
據(jù)。簡言之，目標管理是讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制定，在
工作中實行“自我控制”，并努力完成工作目標的一種管理制度或方法。
二、目標管理的優(yōu)缺點
目標管理可能是到目前為止運用到實務上最有力的管理工具，其簡單而
容易被人接受的邏輯，足以反映管理的目的何在。對組織內的成員，如缺乏
明晰的目標，不僅呈現(xiàn)出混亂的局面，且不能期望任何團體或個人會有好的
成效。任何有組織的團體，長久以來已認清：為使集體工作具有成效，共同
的目標誠然不可缺。但是在人類歷史上這是很奇怪的現(xiàn)象，只是近年少數(shù)優(yōu)
異的經(jīng)理人員了解到，如要使目標可行，必須使追求目標的人既清晰目標之
所在且可驗收其成果。企業(yè)界、政府機構、大學、其他機構以及部門經(jīng)理人
多年來一直滿足于用一般名詞來表達他們的目標。企業(yè)界常說他們的目標是
“生產優(yōu)良的產品以賺取合理的利潤并成為社區(qū)的良好市民。”大學可能說：
“創(chuàng)新知識及傳播知識。”目標要是象這樣，倘整個組織及成員皆不能了解
如何及是否達成時，則實際上的意義已蕩然無存。
目標管理的關鍵在于可驗收或評價其績效。目標除非可驗收，否則便成
為無意義的活動。亦即，在未來的某些時候，要人們能夠知道目標是否已達
成。當然，對數(shù)量化的目標，如銷售額或利潤或每單位產品的工時等，驗收
起來最簡單；質的方面的目標亦非不能驗收，如規(guī)定在一定日期要發(fā)展或設
置具有一定特質的專案計劃等屬此。
□目標管理的優(yōu)點
目標管理主要的優(yōu)點是能改進管現(xiàn)。沒有計劃或沒有成果導向的計劃，
無法建立可評價及可行動之目標；它強迫經(jīng)理人員必須計劃出成果，而不只
是在行動或工作。經(jīng)理人員除須考慮如何去完成成果以及所需要的組織和成
員為何，甚至所需要的資源、部門間的協(xié)助以及應予控制的要點亦需考慮在
內，以保證目標的實現(xiàn)。

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