人力資源管理--彭泗清(ppt)
《人力資源管理》（1）
彭泗清
北京大學(xué)光華管理學(xué)院
2003年10月
引言
為什么要研究人力資源管理？
組織績效
企業(yè)核心競爭力（人力資本）
實(shí)例：員工激勵(lì)--夏威夷旅游與獎(jiǎng)金
教材

Gary Dessler（1996）, 《人力資源管理》中譯本，中國人民大學(xué)出版社，1999。


參考書
1．L. S. Kleiman （1997），《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》，中譯本，機(jī)械工業(yè)出版社，1999。（該社也出版了此書的英文版）

2．王一江、孔繁敏著，《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》，上海人民出版社，1998。
參考書
3．梁鈞平著，《人力資源管理》，經(jīng)濟(jì)日報(bào)出版社，1997。
4．張一弛編著，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999。
5．張德編著，《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2002。
教學(xué)安排
第一部分 導(dǎo)論
第二部分 人員招聘
第三部分 員工培訓(xùn)
第四部分 績效考核
第五部分 薪酬福利
第六部分 勞資關(guān)系、安全與健康
第一部分 總論
一、什么是人力資源管理（HRM）？
二、影響人力資源管理的環(huán)境因素
三、影響人力資源管理的法律因素
四、人力資源管理的基本工具--工作分析
五、人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃
引言

勞動(dòng)力（workforce / manpower / labor）
人事（personnel）
人力資源（human resource）
人力資本（ human capital）

人力資源與其它資源的不同之處
除了“人力”問題，還有
“人口”問題（吃喝等各種待遇）
“人權(quán)”問題（安全、健康、平等）
“人格”問題（個(gè)體差異）
“人際”問題（勞動(dòng)關(guān)系和員工關(guān)系）
“人心”問題（員工激勵(lì)）
一、 什么是人力資源管理（HRM）？
1．人力資源管理的發(fā)展階段
2．人力資源管理的重要性
3．人力資源管理的主要內(nèi)容
4．人力資源管理的不同模式
5. 人力資源管理的新趨勢

1．人力資源管理的發(fā)展階段
（1）從管理的理論基礎(chǔ)和重點(diǎn)來分
手工藝制度階段（手工藝行會(huì) / 師徒關(guān)系）
科學(xué)管理階段（工業(yè)革命后，機(jī)器大生產(chǎn)，使人去適應(yīng)機(jī)器----重“力”）
人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段（霍桑實(shí)驗(yàn)，重視工人的情感和士氣----重“人”）
組織科學(xué)—人力資源方法階段（結(jié)合宏觀和微觀，兼顧組織與個(gè)人）
人力資源管理的發(fā)展階段
（2）從管理的職責(zé)來分
檔案管理階段（1964年之前，人力資源管理的職責(zé)較為簡單）
政府職責(zé)階段（1964—1970年代，《民權(quán)法》等頒布，政府對就業(yè)問題的法規(guī)約束）
組織的職責(zé)階段（1980年代以來，直線經(jīng)理和人事經(jīng)理明確分工，人事經(jīng)理的職責(zé)擴(kuò)大，地位提高）
2．人力資源管理的重要性
（1）HRM是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具
（2）HRM也是激勵(lì)員工，使他們從工作中獲得滿足感的途徑
3．人力資源管理的主要內(nèi)容
企業(yè)經(jīng)理人員的五種職能：規(guī)劃 / 組織 / 任用 / 領(lǐng)導(dǎo) / 控制

人力資源管理的主要職能：任用（吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)）


4．人力資源管理的不同模式
（參見王一江，孔繁敏，1998，第二章）
（1）美國模式
（2）日本模式
（3）中外合資企業(yè)中的人力資源管理模式

（1）美國模式
1900s—1980s在美國企業(yè)中占主導(dǎo)地位，80年代后有修改
基本特點(diǎn)：
發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場對人力資源的分配起很大的調(diào)節(jié)作用
人力資源管理的制度化程度高
對抗性的勞資關(guān)系
剛性工資（固定工資占95%~99%）
（2）日本模式
在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成
基本特點(diǎn)：
重視職工素質(zhì)和對職工的培訓(xùn)
有限入口和內(nèi)部提拔
終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系
（3）中外合資企業(yè)中的人力資源管理模式

完全“鐵飯碗”式
混合制度I（國企傳統(tǒng)做法為主）
混合制度II（西方做法為主）
完全西方式

5. 人力資源管理的新趨勢
（1）權(quán)威機(jī)構(gòu)的預(yù)測
美國國際人事管理協(xié)會(huì)國際顧問委員會(huì)列出了人力資源管理的16大趨勢：
信息技術(shù)的快速發(fā)展帶來了勞動(dòng)力的新特點(diǎn)：虛擬化
人力資源部門的新角色—企業(yè)合伙人 / 企業(yè)顧問
人力資源全球化（對跨文化管理技能的需要）
新的伙伴關(guān)系，尤其是在勞資關(guān)系領(lǐng)域
人力資源管理的新趨勢
對工作與生活問題的重視（更人性化的管理，如彈性工作制、在家網(wǎng)絡(luò)辦公）
員工流動(dòng)性增加（挽留優(yōu)秀員工成為挑戰(zhàn)）
領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要繼續(xù)學(xué)習(xí)，改變領(lǐng)導(dǎo)模式）
工資報(bào)酬方案的變化（多樣化的、可選擇的工資體系和福利）
選拔雇員程序和新價(jià)值觀（專業(yè)技能的提高 + 價(jià)值觀的融合）
權(quán)力下放（由權(quán)力文化到角色文化，再到任務(wù)文化）
人力資源管理的新趨勢
管理變化—裁員、責(zé)任制、私有化、賦予經(jīng)理人事權(quán)、體制的靈活性
對知識(shí)管理的重視
對職業(yè)道德的重視
對健康和安全的重視
多樣化 / 平等就業(yè)機(jī)會(huì)政策的推行
對如何有效地管理知識(shí)工人和獨(dú)立承包人的探索
人力資源管理的新趨勢
（2）新時(shí)期HRM的兩個(gè)最大挑戰(zhàn)：招人與留人
美國人力資源經(jīng)理最關(guān)心的兩個(gè)R：
Recruitment：如何選拔高素質(zhì)員工？
Retention：如何留住高素質(zhì)員工？
提高工資福利的幅度及其作用是有限的
人力資源管理的新趨勢
（3）策略轉(zhuǎn)變：由“以任務(wù)為本”走向“以顧客為本”和“以價(jià)值為本”
以任務(wù)為本（task-based）：
勞動(dòng)分工 / 所謂科學(xué)管理 / 負(fù)面效果
以顧客為本（customer-based）：
建立和維持員工的核心價(jià)值 / 為員工提供有效的生涯管理
以價(jià)值為本（value-based）：
強(qiáng)化員工與公司之間的心理契約，增強(qiáng)員工對公司的信任感和歸屬感
二、影響人力資源管理的環(huán)境因素
1．外部環(huán)境
2．內(nèi)部環(huán)境
3．跨國企業(yè)的特殊環(huán)境：
跨文化管理問題

1．外部環(huán)境
（1）外部環(huán)境的構(gòu)成
勞動(dòng)力市場的供求狀況
相關(guān)的法律法規(guī)：如中國的戶口制度（北京高校的留京指標(biāo)）
社會(huì)：承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 / 滿足社會(huì)需求
工會(huì)：（全國性工會(huì) / 行業(yè)性工會(huì) / 企業(yè)內(nèi)工會(huì)）
股東（企業(yè)的所有者）的利益和需求
競爭（市場競爭 / 人才競爭）
顧客
技術(shù)（技術(shù)變革對工作內(nèi)容、員工技能的挑戰(zhàn)）
經(jīng)濟(jì)形勢
1．外部環(huán)境
（2）應(yīng)對外部環(huán)境變化的方法
事前行動(dòng)
事后響應(yīng)
（3）不同類型的企業(yè)面臨不同的環(huán)境
（4）加入WTO后中國企業(yè)在人力資源管
理方面面臨的挑戰(zhàn)
2．內(nèi)部環(huán)境
企業(yè)目標(biāo) / 人力資源規(guī)劃 / 對不同類型員工的需求 / 評(píng)價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn)
政策：如提升政策 / 溝通政策
企業(yè)文化
高層管理者的管理風(fēng)格
員工的個(gè)體差異
非正式組織：小圈子
其他單位
與工會(huì)的勞資協(xié)議
3．跨國企業(yè)的特殊環(huán)境

跨文化管理問題

實(shí)例：對火災(zāi)的不同反應(yīng)

三. 影響人力資源管理的法律因素
1．美國的勞動(dòng)法規(guī)

（1）核心價(jià)值觀：均等就業(yè)機(jī)會(huì) / 依法禁止歧視
（2）主要法規(guī)（略）
（3）重大判決（略）
美國的勞動(dòng)法規(guī)
（4）執(zhí)行情況：
好的一面：有非常具體的、可操作的細(xì)則（如“不利影響”的計(jì)算）
不好的一面：存在無形障礙----玻璃頂蓬（glass ceiling）

2．中國的勞動(dòng)法規(guī)和人事政策
四. 人力資源管理的基本工具：工作分析
1．工作分析的概念與作用
2．工作分析的主要方法
3．工作分析的步驟
4．流程設(shè)計(jì)與工作設(shè)計(jì)

1．工作分析的概念與作用
（1）基本概念
工作
職位
工作分析
工作說明
工作規(guī)范

工作分析
（2）工作分析對于人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的影響（77頁）

2．工作分析的主要方法
（1）最常用的方法
問卷調(diào)查法
觀察法
面談法
員工記錄法

工作分析的主要方法
（2）較系統(tǒng)的工作分析方法
美國勞工部工作分析計(jì)劃表
職能性工作分析
職位分析問卷調(diào)查表
管理職位描述問卷調(diào)查法
工作分析專業(yè)指南
職業(yè)測定制度
3．工作分析的步驟（78頁）
步驟1：
步驟2：
步驟3：
步驟4：
步驟5：
步驟6：
4．流程設(shè)計(jì)與工作設(shè)計(jì)
（1）流程變革：
改革流程設(shè)計(jì) / 經(jīng)營體系 / 服務(wù)流程
（2）工作設(shè)計(jì)
工作豐富化
工作擴(kuò)大化
工作再設(shè)計(jì)
實(shí)例：B公司的崗位說明書
崗位設(shè)置的原則：
因事設(shè)人、工作飽滿
職責(zé)明確、考核嚴(yán)格
鼓勵(lì)成長、留足空間
強(qiáng)調(diào)配合、整體最優(yōu)
保證彈性、適應(yīng)變革
扁平管理，提高效率
實(shí)例：B公司的崗位說明書
崗位說明書的主要內(nèi)容如下：
崗位編號(hào)
崗位名稱
崗位職責(zé)
崗位任職資格
崗位工作條件
崗位工作職權(quán)
崗位待遇
崗位考核
該崗位的直接上級(jí)崗位與直接下級(jí)崗位
相關(guān)崗位與工作配合
五、 人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃

（一）人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃
（二）人力資源供求預(yù)測
（三）人力資源計(jì)劃的控制與評(píng)價(jià)

（一）人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)整體計(jì)劃（戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、
預(yù)算方案）
人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃
1．人力資源計(jì)劃的四個(gè)基本成分
人員
工作
時(shí)間
金錢

人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃
2．人力資源計(jì)劃的基本問題
診斷人力資源管理的現(xiàn)狀
確定人力資源管理的目標(biāo)
選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段
執(zhí)行效果評(píng)估
（二）人力資源供求預(yù)測
收集信息（外部、內(nèi)部）
人力資源需求預(yù)測（短期 / 長期， 總量 / 各個(gè)崗位）
人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部 / 外部）
所需要的項(xiàng)目的計(jì)劃與實(shí)施
反饋
（三）人力資源計(jì)劃的控制與評(píng)價(jià)
第二部分 人員招聘
招聘過程管理
招聘渠道
應(yīng)征者的求職過程
人員測評(píng)
招聘面談
員工錄用

一．招聘過程管理
（一）基本步驟
第一步：招聘目標(biāo)與計(jì)劃
第二步：確定招聘渠道
第三步：開展招聘活動(dòng)
第四步：挑選、錄用

招聘過程管理
（二）應(yīng)該注意的問題
招聘什么樣的人？
誰去招聘？
招聘組成員的構(gòu)成
選派招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)
應(yīng)聘者的規(guī)模、質(zhì)量—招聘收益金字塔（教材125）
策略一：高門檻，小規(guī)模
策略二：低門檻，大規(guī)模

招聘過程管理
向應(yīng)聘者提供什么樣的信息？
真實(shí)工作預(yù)覽
如何控制招聘過程的質(zhì)量？
如何評(píng)價(jià)招聘的好壞？
招聘的成本
招聘的收益
二．招聘渠道
（一）主要的招聘渠道（126-140）
內(nèi)部招聘
招聘廣告
職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)
獵頭公司
校園招聘
員工推薦與申請人自薦
計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫
招聘渠道

（二）不同渠道的有效性比較

三．應(yīng)征者的求職過程

1）應(yīng)聘者的求職心理與策略
2）求職過程

四．人員測評(píng)

（一）關(guān)鍵問題

要評(píng)價(jià)哪些方面？
如何評(píng)價(jià)才有效？

人員測評(píng)
（二）測評(píng)的信度與效度（160-162）

信度—測評(píng)的可靠性
效度—測評(píng)的有效性

問題：測評(píng)結(jié)果能夠預(yù)測未來的工作績效嗎？

人員測評(píng)
（三）測評(píng)的類型（167-170）

根據(jù)測評(píng)的內(nèi)容分：
認(rèn)知能力測驗(yàn)
運(yùn)動(dòng)和身體能力測驗(yàn)
個(gè)性和興趣測驗(yàn)
成就測驗(yàn)

人員測評(píng)
根據(jù)測評(píng)的方法分：
心理測試
工作樣本技術(shù)（171）
管理評(píng)價(jià)中心法（172）
其他方法（測謊器 / 筆跡分析等，179，182）


五．招聘面談
(一) 面談的重要性
（二）面談的類型（203-207）

非結(jié)構(gòu)化
半結(jié)構(gòu)化
結(jié)構(gòu)化

招聘面談
情境面試
系列式面試
小組面試
壓力面試


招聘面談
三）面談的問題類型

行為性問題
假設(shè)性問題

討論：棘手問題
求職面試中如何應(yīng)答棘手問題
…………
人力資源管理--彭泗清(ppt)