績效考核

某股份有限公司產(chǎn)品事業(yè)部關鍵業(yè)績指標 總經(jīng)理 序號 指標名稱 說明 計分規(guī)則 數(shù)據(jù)來源 1 主營業(yè)務利潤 1）=目標值,得100分 2）比目標值每提高5％，加10分，最高120分； 3）＜目標值的70％，不得分； 4）其余按線性關系計算 財務部報表 2 主營業(yè)務收入 同上 財務部報表 3 新簽合同額......

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目 錄 第一章 高管人員關鍵業(yè)績指標 6 總經(jīng)理 6 常務副總經(jīng)理 7 產(chǎn)品副總經(jīng)理 8 工程副總經(jīng)理 9 制造副總經(jīng)理 10 總經(jīng)理助理（管理） 11 總經(jīng)理助理（資本運作） 12 財務總監(jiān) 13 技術總監(jiān) 14 黨總支副書記（工會主席） 15 第二章 鋼鐵事業(yè)部關鍵業(yè)績指標 16 部門指標 16......

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高效團隊的績效[pic] [pic] [pic] ......

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行政中心總務部經(jīng)理考核表|姓名 | |職務 | |考核時間 | || 本部門業(yè)務考核0.7 | |其他部門考核 0.3 ||本部......

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行政中心行政秘書A考核表|姓名 | |職務 | |考核時間 | ||本部門業(yè)務考核0.7 | |其他考核 0.3 ||接、轉(zhuǎn)電話完成情況 ......

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行政中心庫房小組長的考核表|姓名 | |職務 | |考核時間 | ||本部門業(yè)務考核 0.7 | |其他考核 0.3 ||領導所屬人......

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文件類型行政秘書B考核表...   2010.09.06

行政秘書B考核表|姓名 | |職務 | |考核時間 | ||本部門業(yè)務考核0.7 | |其他考核 0.3 ||公司文件、資料的打印、發(fā)放工作0......

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某公司薪資及考核方案第四十四條、職員待遇按照《某公司薪資方案》執(zhí)行。 一、 職員的工資由基本工資、職務工資、工齡工資、住房補助、呼機補助、午餐補助、銷售提成、獎金、福利等部分組成。 二、基本工資統(tǒng)一定為xxx元。 1. 職務工資依照職員所在職務的素質(zhì)要求、工作量與責任的輕重而定，每季度考核 ......

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獎金考核辦法 一 獎金是一種補充性薪酬形式，它是對職員超額勞動或增收節(jié)支的一種報酬形式。 二、獎金的種類： 1、單項獎：為獎勵職員在某一方面為企業(yè)所作的貢獻，每月評一次，單項獎種類： 合理化建議獎、鼓勵獎、新人成就獎、全勤獎、節(jié)約獎、獎金XXX元不等。 2、綜合獎：為促進經(jīng)營業(yè)務的開展，將反映各各種......

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績效的度量在第１章開頭，就陳述過制造公司的三項主要目標是：１、最大限度的客戶服務２、最小限度的庫存投資３、高效率（低成本）的工廠作業(yè)每一項都需有績效度量以確保在它們的改善方面有持續(xù)穩(wěn)定的進展。對每項目標都有許多績效指標可用。最重要之一是客戶服務。在第５章討論過客戶服務的統(tǒng)計度量。在備貨生產(chǎn)廠中其它的......

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“3E”卡考核標準研究 |生產(chǎn)計劃考核標準 |四、設備考核標準 |六、文明生產(chǎn)考核 || |1、例行日檢工作未......

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薪酬制度薪酬機制 本公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才，以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資的定級根據(jù)員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技術程度等項目綜合制定。每年度或每半年度......

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深圳某大型高科技企業(yè)——績考方案 年度績效目標 季度績效目標 月度循環(huán) 組織獎賞 季度績效管理 月度觀察 日常指導 評價目標達成 找出問題所在 年度反饋 成敗得失細思量 ......

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某實業(yè)公司KPI考核運用案 某綜合類公司，下屬一酒樓經(jīng)理因私人原因離職，需提一副職。 劉君：45歲酒樓副經(jīng)理 任職5年；學歷中專；曾在公司多個部門任職綜合能力強，是公司忠實的骨干分子，在分公司主管市場部時曾有較好的業(yè)績表現(xiàn)，為公司做過較大貢獻，是原離職經(jīng)理推薦人選。 張君：40歲酒樓副經(jīng)理任職3年；......

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基于人力資源持續(xù)改進的考核體系——評語考核法 范例—— 評語法 第一部分：雇員自評 在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊。 A．依據(jù)為該績效評估期間制定的目標，列出你工作中最重要的業(yè)務： B．請寫出在該段評估期間完成上述業(yè)務所取得的成績： C．參照你的成績和目標，列出在工作中你運用的技......

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基于目標完成的考核體系1、企業(yè)績效考核常摸（企業(yè)年度目標）|序 |考核指標 |去年情 |今年目 |備注 || | |況 |標 | ||1 |公司總?cè)藬?shù) |5000 |6000 | ||2 |本科以上學歷|30 ......

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基于過程控制的考核體系——階段述職考核法 持續(xù)的績效改進，通過分析找出問題，及時提出改善績效的行動或措施。 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力。 尋找支持與幫助。 階段述職報告的方式 撰寫述職報告 進行述職（一般20-30分鐘） 對述職報告及演進行為進行評價 階段述職報告的述職內(nèi)容 目標承諾陳述（量......

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基于對關鍵環(huán)節(jié)進行控制的考核——KPI關鍵績效指標考核法 KPI即關鍵績效指標（KPI Key Performance Indicator）體系，是績效管理、目標管理、組織設計乃至戰(zhàn)略管理的依據(jù)。 o 如何構建KPI體系 首先，要明確公司......

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關于考評指標設計與權重運用 3．1 考評指標設計 （1）結(jié)構三要素：考評要素、考評標志、考評標度 （2）考評要素： 客觀要素：數(shù)量、時間、質(zhì)量、結(jié)果等。 主觀要素：工作難度、重要性、適合程度等。 主客觀要素：能力測驗、抽樣調(diào)查、試驗結(jié)果等。 （3）考評標志分類 評語短句式 設問提示式 ......

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企業(yè)管理制度-員工考勤 第三百四十條 為加強勞動管理，維護工作秩序，提高工作效率，制訂本制度。 第三百四十一條公司員工必須自覺遵守勞動紀律，上下班按規(guī)定實行登記、打卡或其他考勤方法。 第三百四十二條員工必須按時上下班，不遲到、不早退，上班時間不得擅自離開作崗位，外出辦事須經(jīng)本企業(yè)、部門負責人同意。......

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訓練績效評估根據(jù)唐納克帕屈格(Donald L.Kirkpatrick)所提出的「四階層評估模型(Kirkpatrick’s four-level model ofevaluation)」，訓練的評估通常分為四個層次： o 反應(Reaction)：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評 估。 o ......

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出差申請單　　 　部門：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年　　月　 日|出差人 |職位 ......

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中國移動通信集團貴州有限公司員工競聘試卷 （綜合類一A卷） 試卷說明：試卷分兩部分，共三道大題，考試時間90分鐘。 本試卷分第I卷（選擇題）和第II卷兩部分。第I卷1至5頁，第II卷為第5頁。考試結(jié)束后，將本試卷和答題卡一并交回。 第I卷注意事項：1．答題前，考生在試卷和答題卡上務必將自己的姓名、所......

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貴州移動某公司閱讀公文及進行改錯一、對下面貴州省移動公司的一則公文進行改錯，要求認真閱讀例文，找到7處明顯錯誤予以改正?！纠摹?資費新標準 從2007年9月起，客戶在歸屬地及省內(nèi)漫游情況下使用12580的資費標準為 1、主叫：按照客戶品牌的資費標準收取基本通信費； ②、被叫：基本不要錢。 客戶在省......

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分公司6級及以上職位競聘上崗實施細則 1. 本細則所指6級及以上職位是指：分公司除中層經(jīng)理（含副）外的其它納入競聘范 圍的6級及以上職位。 2. 參與競聘人員范圍及基本條件： 與公司簽訂勞動合同的分公司合同制在崗員工或與勞務派遣機構簽訂勞動合同的分公司勞務派遣制在崗人員，并滿足競聘《職位說明書》中對......

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分公司5級及以下職位競聘上崗實施細則 （討論稿） 1. 參與競聘人員范圍及基本條件 與公司簽訂勞動合同的分公司合同制在崗員工或與勞務派遣機構簽訂勞動合同的分公司勞務派遣制在崗人員，并滿足競聘《職位說明書》中對“任職資格”的有關要求。 本次競聘，對職位現(xiàn)任合同制員工填報本職位的可適當放寬報名要求。 2......

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文件類型員工績效考核管理...   2010.08.20

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文件類型績效目標設定...   2010.08.20

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xx公司技術部業(yè)績考核暫行辦法 編制：xx 審核：xx 日期： 版本：3.0 一、技術部員工現(xiàn)行工資結(jié)構： 浮 動 部 分 基本工資 崗位工資 保險金 績效考核 售前獎勵 項目提成 其它獎罰 二、績效考核工資的組成結(jié)構 1、 績效考核工資的基本結(jié)構 總績效分（200分） 原有績效分值（100分） 此......

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績效考核為什么煩 每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進行預防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設計得怎么樣。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。 很多......

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績效考核的小流程 績效考核小流程的四步驟 制定標準 記錄績效 根據(jù)標準進行反饋 結(jié)果的運用 績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？ 步驟1　制定標準。這是所有的流程都不會省略的。 步驟2　記錄績效。把......

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績效考核的大流程 什么是大流程 看當企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程。 大流程的步驟 績效考核大流程的五個步驟 ◆獲取對該系統(tǒng)的支持 ◆選擇適當?shù)脑u估工具 ◆選擇評定者 ◆確定評估的時間安排 ◆保證評估公平 步......

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寬帶薪酬設計流程 隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;寬帶薪酬設計正逐漸被導入企業(yè)，中國網(wǎng)通和西門子傳輸系統(tǒng)公司就是較早采用這一方法的企業(yè)之一?！　?　　所謂寬帶薪酬設計，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮......

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對習慣于當好好先生的中國人來說，在績效考核中，對個人考核的打分往往出現(xiàn)平均高分的現(xiàn)象，導致了績效考核的平均化和形式化。這種現(xiàn)象在我國國有企業(yè)幾乎是一個通病。這樣的考核結(jié)果將產(chǎn)生不良的影響：首先，員工干好干壞一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，又助長了低績效員工的惰性；第二，人人得高分，意味著每個人的......

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績效工資考核細則 為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結(jié)合企業(yè)實際，特制定公司的績效工資考核制度。 一、績效工資考核目的 1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。 2、對上一考核......

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跨國公司：落在實處的績效考核 在一年一度的辭舊迎新之際，相信很多打工族都要寫總結(jié)、做明年的計劃，要面對同事間的評比，上級的考核，真是令人頭痛。考核的必要性人人都知道，無非是提高績效；但是一些不那么公平、或者流于形式的考核，往往瞎耽誤工夫，還鬧得怨氣沖天、人心惶惶。所以當我第一次聽博能顧問公司的人力資......

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針對不同員工的績效管理策略 M公司是一家軟件開發(fā)公司，目前已經(jīng)開發(fā)出四版軟件，公司原來一直走發(fā)展渠道的模式，后來公司決定自己開發(fā)市場，現(xiàn)在已經(jīng)初見成效，接到一些軟件訂單。但是技術部卻出現(xiàn)了很大的問題，因為幾個老技術人員的離去，一個新的技術人員E君漸漸成為項目部的中心人物（因為只有E君比較了解公司的一......

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談判工資：撬動薪酬競爭的支點 對于北人集團第四印刷機械廠的技術人員來說，初春的3月格外令人興奮，因為一年一度的工資談判就在此間敲定落實。從4月起，那些業(yè)績突出、能力出眾者將獲得比上年更多的工資和技術銷售提成，那些基本能勝任工作、無重大過失者也可保持原有的工資水平。雖然這份工資未必令他們百分之百的滿意......

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360度考核法ne;360度考核 360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效。 但是在實際應用中，企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)360度考核法效果不佳。原因何在？一個深層的原因是犯了形而上學的錯誤mdash;mdash......

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員工績效管理的探索和思考 隨著我國加入世貿(mào)組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。當前，國有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，如何使國有企業(yè)的員工績效......

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如何提高下屬的工作績效 如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會和建議，希望對管理者（Manager）們有所啟發(fā)： 1、用人所長。 員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下經(jīng)理自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用......

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